L’Actualité sociale | CMTE Formation -Centre du Management & Transfert des Expertises

Trois NOUVEAUX RÈGLEMENTS COMPTABLES pour les CSE

L’Autorité des Normes Comptables a produit 3 nouveaux règlements comptables à l’usage des CSE :

 

L’arrêté du 22 novembre 2021 promulgué au JORF du 4 décembre 2021 homologue les nouveaux règlements comptables suivants :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044408444

 

Le règlement comptable 2021-05 qui remplace la règlement comptable 2015-01

https://www.anc.gouv.fr/files/live/sites/anc/files/contributed/ANC/1_Normes_fran%C3%A7aises/Reglements/2021/R2021_05/R2021_05.pdf

 

Le règlement comptable 2021-06 qui remplace la règlement comptable 2015-02

https://www.anc.gouv.fr/files/live/sites/anc/files/contributed/ANC/1_Normes_fran%C3%A7aises/Reglements/2021/R2021_06/R2021_06.pdf

 

Le règlement comptable 2021-07 qui remplace la règlement comptable 2015-10

https://www.anc.gouv.fr/files/live/sites/anc/files/contributed/ANC/1_Normes_fran%c3%a7aises/Reglements/2021/R2021_07/R2021_07.pdf

 

LE CSE ACTEUR DES ACCORDS COLLECTIFS

Le Comité Social et Économique peut envisager la signature d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise notamment dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

 

La négociation collective dans l’entreprise est organisée dans le deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail et le présent article ne traite que des cas d’entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

Les conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail est organisée par le titre III du deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail ; les articles L, R ou D commençant par les chiffres 223.

 

Le Comité Social et Économique d’entreprise ou d’établissement de 50 salariés et plus dispose de la possibilité de négocier et conclure une convention ou un accord collectif en l’absence de délégué syndical dans les conditions qui suivent.

 

LES MODALITÉS DE RÉALISATION D’UN ACCORD COLLECTIF PAR LE CSE :

Article L2232-24 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

 

Article L2232-25 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24 , les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

 

L’ACTUALITÉ DE CETTE ANNÉE 2022 POUR DE NOMBREUX CSE :

De nombreux CSE élus en 2018, voire en 2019, auront leur renouvellement ou devront s’y préparer au cours de cette année 2022.

Notre article ici.

L’opportunité est ainsi donnée à ces CSE et les employeurs de revoir et aménager le fonctionnement du futur Comité ainsi que la relation sociale collective à l’aide d’un accord collectif.

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

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LES DROITS D’ALERTE DU CSE ET DE SES ELUS

Le Comité Social et Économique peut recourir à plusieurs droits d’alerte définis par le Code du travail, utilisables selon le cas par le CSE ou un élu seul

 

 

L’élu du Comité Social et Économique quel que soit son effectif l’entreprise peut recourir à deux droits d’alerte différents. Ce recours à ces deux cas ne nécessite pas qu’ils soient exercés par plusieurs élus ; un seul suffit car il y a urgence à agir.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS D’ATTEINTE AUX DROITS DES PERSONNES OU AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES :

Ce droit d’alerte n’est pas né avec l’arrivée du CSE ; il préexistait à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte était un moyen à la disposition des DP pour les entreprises qui en étaient dotées, quel que soit leur effectif.

Ce droit d’alerte, essentiel, était méconnu et l’est encore aujourd’hui.

C’est l’article L2312-59 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation :

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

 

L’employeur est ainsi tenu de mettre à la situation anormale.

 

Une particularité de ce droit d’alerte est l’absence de traçabilité exigée ; on pourra conseiller de la réaliser sous la forme, par exemple, d’une lettre remise en main propre contre signature au moment de la réalisation de ce droit d’alerte.

Autre solution si l’atteinte constitue un danger grave et imminent, on pourra doubler l’intervention de l’élu avec le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent qui nécessite une traçabilité obligatoire.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT :

Ce droit d’alerte préexistait également à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE.

Ce droit d’alerte, bien que relativement connu car lié au droit de retrait, est bien souvent mal géré.

 

Il est utilisable lorsqu’un travailleur ou un élu a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection.

 

C’est l’article L2312-60 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation, ainsi que les articles L4131-2, L4132-1 à L4132-5, puis D4132-1 et D4132-2.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4132-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4132-2 du Code du travail.

 

DROIT D’ALERTE EN MATIÈRE DE SANTÉ PUBLIQUE ET D’ENVIRONNEMENT :

Ce droit d’alerte préexistait aussi à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE comme de tout salarié. Ce droit d’alerte est très méconnu à ce jour.

Ce recours est utilisable lorsque, de bonne foi, un travailleur estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

 

Ce sont les articles L4133-1 à L4133-4 du Code du travail qui en définissent les modalités de réalisation, ainsi que les articles D4133-1 à D4133-3.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4133-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit là aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4133-3 du Code du travail.

 

ATTENTION : ce registre spécial est différent du registre spécial utilisé en cas de danger grave et imminent ; ce sont donc deux registres différents qui doivent exister.

 

Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’autres droits d’alerte qui viennent s’ajouter aux précédents.

 

LE DROIT D’ALERTE ÉCONOMIQUE :

Ce droit d’alerte économique utilisable par le CSE lorsqu’il a connaissances de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Le CSE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du Comité.

Les articles L2312-63, L2312-64 (recours à l’expert-comptable), L2312-65 et L2312-66 (saisine de l’organe de gestion de l’entreprise), L2312-67 (obligation de confidentialité des informations), L2312-68 (potentiel retrait des aides publique en R & D), L2312-69 (informations trimestrielles) du Code du travail encadrent le droit d’alerte économique du CSE.

 

LE DROIT D’ALERTE SOCIALE :

Ce droit d’alerte permet au CSE d’obtenir à l’issue de cette expertise une information indépendante de l’employeur sur le recours au travail précaire : L2312-70 du Code du travail

« Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. »

Article L2312-71 du Code du travail : saisine de l’Inspection du travail, constatations faisant l’objet d’un rapport communiqué par l’employeur au CSE, réponse de l’employeur aux constatations de l’Inspection du travail.

 

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ELECTIONS DU CSE en 2022 : ANTICIPER LE RENOUVELLEMENT, UNE OPPORTUNITÉ A SAISIR

Les CSE élus en 2018 vont vivre leur renouvellement cette année 2022 : l’anticiper après plusieurs années de mandat représente une opportunité pour une meilleure efficacité de l’institution.

 

Les premiers CSE élus en 2018 ont souvent été mis en place avec l’application du Code du travail sans aménagements quant à la composition et au fonctionnement du Comité sans qu’un accord collectif préalable ait utilisé les opportunités offertes par l’Ordonnance N°2017-1386 introduisant le CSE qui succède aux DP, CE et CHSCT.

 

Cette expérience commune entre employeurs et élus, mais aussi les délégués syndicaux quand ils existent, mérite d’être valorisée par une nouvelle vision d’un CSE plus opérationnel.

 

Anticiper le renouvellement du CSE à l’aide de formations spécifiques regroupant ou non l’employeur, les élus et les DS représente une solution à mettre en place en se donnant le temps nécessaire à ce travail d’amélioration, avant la prochaine élection.

 

Nous rappelons ici ce qui est négociable par accord collectif préalable ou lors de la négociation du protocole pré-électoral :

Les articles L2313-1, L2313-2, L2313-3, L2313-7 du Code du travail encadrent la négociation d’un accord de fonctionnement du CSE, article L2232-12, afin d’aménager :

  • Le périmètre des établissement dotés d’une CSE
  • La mise en place de représentants de proximité du CSE
  • Le fonctionnement de la commission SSCT ainsi que les attributions SSCT qui lui sont déléguées, le nombre de membres de cette commission, le nombres d’heures de délégation, la formation complémentaire et les moyens alloués
  • La périodicité des consultations récurrentes
  • La présence des suppléants aux réunions de CSE
  • Le nombre et la composition des collèges électoraux.

Au moment de la négociation du protocole pré-électoral,

  • Le nombre d’élus titulaires et suppléants et e nombres d’heures de délégation (article L2314-7)
  • La répartition des sièges entre collèges électoraux
  • La proportion de femmes et d’hommes dans chaque électoral
  • Vote par voie électronique
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

 

Une formation spécifique à la préparation d’un nouveau CSE pourra s’articuler notamment à partir des points faibles régulièrement constatés dans la relation sociale collective employeur-élus au sein du CSE tels que :

  • L’organisation de l’entreprise et le fonctionnement du CSE ne sont pas bien en phase
  • La communication entre l’employeur et les élus du CSE est mal adaptée à la réalisation des attributions du CSE
  • La BDES qui devient la BDESE depuis la Loi CLIMAT du 22 août 2021 peut voir son contenu aménagé
  • L’intérêt des salariés défini à l’article L2312-8 du Code du travail est insuffisamment établi
  • Les représentants de proximité du CSE, quand ils existent, ne disposent pas réellement des compétences et moyens d’actions permettant de réaliser les attributions déléguées par le CSE
  • Le fonctionnement des réunions de CSE
  • Les attributions SSCT sont peu ou mal réalisées
  • Le commission SSCT fonctionne sans avoir les relations bien définies dans le règlement intérieur du CSE
  • Les consultations récurrentes ou ponctuelles peu ou mal effectuées.

 

D’autre part, le règlement intérieur du CSE lui aussi mérite parfois une refonte notamment dans le but de respecter son contenu défini par la Loi (4 obligations précises). Notre article relatif au règlement intérieur du CSE.

 

Bon à savoir :

  • le Code du travail permet au CSE de financer la formation des DS, article L2315-61 du Code du travail
  • le CSE peut faire appel à un expert libre, notre article

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

Les formations légales des élus du CSE !

 

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L’INSPECTION DU TRAVAIL : COMPÉTENCES et MOYENS

Le fonctionnement de l’Inspection du Travail est défini dans la huitième partie Code du travail, tous les articles commençant par 8.


L’inspection du travail dispose de compétences et moyens définis par la huitième partie du Code du travail dont la garantie d’indépendance dans l’exercice de leurs missions au sens des conventions internationales concernant l’Inspection du Travail (article L8112-1 du Code du travail).

 

Les éléments présentés dans cet article constituent un extrait sélectionné et susceptible d’intéresser le plus grand nombre de lecteurs qui sont invités en fin d’article à accéder gratuitement au Code du travail. Dans tous les cas, se reporter au texte en vigueur à la source, sans omettre de vérifier les articles du Code du travail dans les deux parties : législative et réglementaire.

 

COMPÉTENCES DES AGENTS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL : articles L8112-1 à L8112-2 du Code du travail.

  • Ils sont chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie.
  • Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations.
  • Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont associés à la définition des orientations collectives et des priorités d’intérêt général pour le système d’inspection du travail arrêtées, chaque année, par le ministre chargé du travail après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives, et ils contribuent à leur mise en œuvre.
  • Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.
  • Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent être exercées par des agents de contrôle assimilés dans des conditions fixées par voie réglementaire.

 

Les agents de contrôle de l’inspection du travail constatent également :

  • 1° Les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, l’infraction de traite des êtres humains prévue à l’article 225-4-1 dudit code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du même code, ainsi que les infractions relatives aux conditions de travail et d’hébergement contraires à la dignité des personnes, prévues par les articles 225-13 à 225-15-1 du même code ;
  • 2° Les infractions aux mesures de prévention édictées par les caisses régionales d’assurance maladie et étendues sur le fondement de l’article L. 422-1 du code de la sécurité sociale ainsi que les infractions aux dispositions relatives à la déclaration des accidents du travail et à la délivrance d’une feuille d’accident, prévues aux articles L. 441-2 et 441-5 du même code ;
  • 3° Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique ;
  • 4° Les infractions relatives aux conditions d’entrée et de séjour des étrangers en France, prévues par les articles L. 622-1 et 622-5 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ;
  • 5° Les infractions aux dispositions de la section 4 du chapitre V du titre Ier du livre Ier du code de la consommation, relatives à la certification des services et produits autres qu’alimentaires, ainsi qu’au livre II de ce même code, relatives à la conformité et la sécurité des produits et des services ;
  • 6° Les infractions aux dispositions des articles L. 123-10 à L. 123-11-1 du code de commerce, relatives à la domiciliation des personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés ;
  • 7° Les manquements aux articles 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation ;
  • 8° Lorsqu’elles concernent des bâtiments à usage professionnel, les infractions aux dispositions des articles L. 112-2, L. 134-13 et L. 155-2 du code de la construction et de l’habitation ainsi qu’à celles des dispositions réglementaires prises pour leur application.

 

MOYENS DÉFINIS PAR LE CODE DU TRAVAIL :

Droit d’entrée : article L8113-1 du Code du travail.

Droit de demander de justifier de l’identité et de l’adresse : article L8113-2 du Code du travail.

Droit de prélèvement : article L8113-3 du Code du travail.

Accès aux documents : articles L8113-4 à L8113-6,  du Code du travail.

Procès-verbaux : article L8113-7 du Code du travail.

Mises en demeure et demandes de vérification : article L8113-9 du Code du travail.

Secret professionnel : articles L8113-10 et L8113-11 du Code du travail.

Transaction pénale : article L8114-4 du Code du travail.

Amendes administratives : article L8115-1 à L8115-8 du Code du travail, jusqu’à 4000 euros pouvant être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par manquement (article L8115-3 du Code du travail).

Appui à l’Inspection du Travail : articles L8123-1 à L8123-6 du Code du travail.

 

L’INSPECTION DU TRAVAIL ET LE CSE :

  • Reçoit de l’employeur de 50 salariés et plus confirmations écrites des réunions SSCT du CSE au moins 15 jours avant la réunion (article L2315-27 du Code du travail). Les réunions « SSCT» du CSE sont planifiées sur l’année civile.
  • Reçoit les ordres du jour des réunions CSE, article L2315-30 du Code du travail, au moins tris jours avant la réunion.
  • L’Inspection du travail peut participer aux réunions du CSE avec voix consultative.

 

 

DEONTOLOGIE : article L8124-1 du Code du travail.

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

et notre article REFORME DE LA SANTE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION :

https://www.cmteformation.fr/reforme-de-la-sante-au-travail-et-de-la-prevention-lessentiel/

 

Téléchargement gratuit du Code du travail sous la forme de tableur (CODIT) :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/article/codit

 

Le Code du travail numérique :

https://code.travail.gouv.fr/

 

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LA RÉUNION SUPPLÉMENTAIRE DU CSE : QUAND et COMMENT ?

Le Comité Social et Économique peut organiser à l’initiative des élus des réunions supplémentaires du CSE lors de différentes occasions

 

 

Le Comité Social et Économique à l’initiative des élus peut organiser des supplémentaires du CSE lors de différentes occasions et de différentes manières prévues par le Code du travail dans les entreprises de 50 salariés et plus.

 

Ce recourt à la réunion supplémentaire sera décidé entre élus selon deux cas :

  • En matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), article L2315-27 du Code du travail ; à la demande motivée de deux élus du Comité
  • Hors attributions SSCT, article L2315-28 du Code du travail: à la demande de la majorité des élus.

 

Cette réunion supplémentaire pourra avoir différents objectifs convenus entre les élus demandeurs tels que :

  • Déclencher une information et consultation prévue par le Code du travail ou un accord collectif ; le CSE peut être à l’initiative (article L2312-12 du Code du travail, notre article sur les consultations récurrentes)
  • Permettre au Comité de décider la réalisation des attributions du CSE en Santé Sécurité et Conditions de travail comme les inspections légales ou une enquête après accident du travail ou maladie professionnelle ou tous incident qui aurait pu avoir des conséquences graves
  • Obtenir une discussion avec l’employeur afin de lever des inquiétudes, que ce soit en matière économique, financière ou de production
  • Obtenir l’accès à un document détenu par l’employeur ou bien la BDESE (notre article sur la Loi CLIMAT du 22 août 2021)
  • Etudier un projet de changement dans l’organisation (notre article sur les consultations ponctuelles)
  • Réorganiser le fonctionnement du Comité
  • Décider de l’organisation des formations légales des élus : notre article
  • Modifier les activités sociales et culturelles
  • Obtenir la réponse de l’employeur aux avis vœux et propositions réalisés par le Comité lors d’une précédente réunion.

 

La demande de réunion supplémentaire du CSE n’est pas contrainte par un formalisme particulier inscrit dans le Code du travail. Cependant, s’agissant d’un droit des élus, il paraît indispensable d’assurer la traçabilité de la demande par un écrit remis à l’employeur en main propre contre signature.

Les points à introduire à l’ordre du jour seront ceux indiqués dans la demande de réunion supplémentaire.

Le président du Comité devra alors convier le secrétaire du CSE à arrêter l’ordre du jour de la réunion (notre article sur le rôle du secrétaire).

La Jurisprudence nous apprend que l’employeur ne peut être juge de la réalité des motifs invoqués pour refuser l’organisation de la réunion supplémentaire du CSE.

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du CSE sont reçus conformément aux dispositions des articles L2315-21 et L2315-22 du Code du travail.

 

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L’EXPERT LIBRE DU CSE : comment et pourquoi ?

Le Comité Social et Économique peut recourir à un expert technique dit aussi libre, en dehors des cas de recours à l’expertise comptable légale ou de l’expertise QTE définis dans le Code du travail

 

 

Le Comité Social et Économique des entreprises de 50 salariés et plus peut recourir à un expert-comptable de son choix dans les cas suivants :

  • Consultation sur les orientations stratégiques (article L2315-87 du Code du travail)
  • Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L2315-88 du Code du travail)
  • Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L2315-91 du Code du travail)
  • Opérations de concentration
  • Droit d’alerte économique
  • Licenciements collectifs pour motif économique
  • Offres publiques d’acquisition
  • Analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L2254-2 et L1233-24-1 du Code du travail.

Ces cas de recours à l’expert-comptable comportent des modalités de prise en charge des coûts qui différent selon le cas.

 

En dehors ces cas cités plus haut, le Comité Social et Économique peut recourir à un spécialiste appelé expert libre sans que cet expert soit un expert-comptable.

 

Ce recourt à l’expert libre sera décidé à l’aide du vote d’une délibération à la majorité des présents conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail. Sa prestation elle aussi votée pourra par exemple avoir un des objectifs suivants :

  • Mission d’assistance au fonctionnement et l’organisation du Comité
  • Mission d’assistance à la rédaction des ordres du jour des réunions du Comité
  • Mission d’assistance à la rédaction des réclamations individuelles ou collectives
  • Mission d’assistance à la rédaction des procès-verbaux
  • Mission d’assistance en réunion plénière an accord avec l’employeur
  • Mission d’assistance au fonctionnement des commissions obligatoires ou facultatives
  • Mission d’assistance aux réunions préparatoires afin de préparer notamment les avis, vœux et propositions du Comité ou de travail sur des accords collectifs existants, à réviser ou à concevoir
  • Mission d’assistance à la réalisation des attributions du Comité
  • Mission d’assistance à la compréhension d’éléments financiers et économiques
  • Formation des élus suppléants qui n’auraient pu bénéficier de la formation économique définie à l’article L2315-63 du Code du travail (notre article évoquant la formation des suppléants)
  • Formations thématiques au bénéfice des élus, éventuellement pour suivre l’actualité sociale ou pour parfaire la compétence des élus en Santé Sécurité et Conditions de Travail
  • Formations communes d’élus et des délégués syndicaux (article L2315-61 du Code du travail).

 

Le coût de cet expert libre sera à la charge du Comité et financée par la subvention de fonctionnement (article L2315-61 du Code du travail).

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

FORMER LES SUPPLÉANTS DU CSE : LA SOLUTION

Les élus du Comité Social et Économique doivent bénéficier de formations : qu’en est-il pour les suppléants ?

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 créant le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés prévoit la formation obligatoire des élus selon différents cas rappelés ci-après.

 

Pour autant, nombre d’élus suppléants ne sont pas formés pour la formation SSCT alors que le Code du travail l’oblige.

Pour la formation économique, seuls les titulaires sont concernés par cette obligation : article L2315-63 du Code du travail.

 

FORMATION EN SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus titulaires et suppléants.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.obligatoirement mis à disposition par l’employeur en citant les articles du Code du travail.

LA SOLUTION : dans l’hypothèse où les suppléants ne parviendraient pas à obtenir le congé formation SSCT, il appartient à ces élus suppléants, ou aux titulaires, de porter la réclamation individuelle ou collective sur le registre spécial des réclamations ; l’employeur a 6 jours pour apporter sa réponse sur ce registre.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

FORMATION DU REFERENT DU CSE : une obligation que l’élu soit titulaire ou suppléant

L’article L2315-18 du Code travail organise la formation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il s’agit d’une formation spécifique indépendant de la formation SSCT. Sa durée n’est pas définie par le Code du travail à ce jour. Les organismes agréés SSCT proposent le plus souvent une durée d’une journée.

 

 

LA SOLUTION POUR LA FORMATION ÉCONOMIQUE :

 Dans son article L2315-63 du Code du travail, la Loi fait bénéficier les élus titulaires d’une formation économique d’une durée maximum de 5 jours.

Le Code du travail permet aux titulaires de transférer et mutualiser leurs heures de délégation mensuelles avec les élus suppléants notamment.

La solution est donc là afin de permettre aux élus suppléants de bénéficier d’une formation économique en utilisant ce crédit d’heures mutualisé en provenance des titulaires

Cette formation de suppléants n’entrant pas dans l’obligation de déposer un congé de formation individuelle, le report légal de 6 mois maximum à disposition de l’employeur pour décaler le stage ne peut s’appliquer ici puisque chaque élu utilise son droit lié au crédit d’heures mutualisé.

Il conviendra que ce sujet de la formation économique des élus suppléants et de son organisation fasse l’objet d’un votre à la majorité des présents en réunion de CSE, notamment afin de respecter le règlement intérieur du CSE dont les règles de dépenses du Comité si elles y sont précisées.

Pour autant, il conviendra d’obtenir de l’employeur la mise à disposition de la salle de formation ou bien le CSE devra la louer

Bien sûr, l’employeur peut accorder le congé formation aux élus suppléants pour la formation ECONOMIQUE ; l’élu suppléant n’aura alors pas besoin de consommer du crédit d’heures mutualisé.

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES

Le Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de salariés, attributions, fonctionnement et formation

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Equivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

Le seul cas ici traité est celui du CSE dans un établissement ou une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ETP.

 

ATTRIBUTIONS :

Les attributions de CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sont les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

Les droits d’alerte : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 du Code du travail

L’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section.

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial.

L2315-20 du Code du travail : local mis à disposition.

L2315-7 du Code du travail : Heures de délégation.

L2315-14 du Code du travail : Déplacement et circulation

L2315-15 du Code du travail : Affichage.

 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la présence des suppléants en réunion sauf quand ceux-ci remplacent des titulaires.

 

Au-delà des réclamations individuelles et collective, ces réunions constituent un moment privilégié pour l’employeur et les élus de dialoguer afin de réduire les risques professionnels, éviter l’accident du travail et la maladie professionnelle.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail : notre article à ce sujet.

 

Le Code du travail ne prévoit pas que le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés gère directement ou contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

 

De même, le CSE de ces entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas d’attributions en matière économique et financière et ne peut recourir à un expert-comptable.

 

Pour autant, dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus peuvent sous la forme de réclamations agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple.

 

La BDESE n’est pas obligatoirement mise à disposition de ces CSE et le droit de vote à la majorité des présents n’est pas prévu.

 

Ces CSE (moins de 50 salariés ETP) ne sont pas dotés de la personnalité civile.

 

FORMATION EN SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

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LES FORMATIONS DU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE : quelles durées ?

Les élus du Comité Social et Économique doivent bénéficier de 3 formations obligatoires organisées par le Code du travail


LA FORMATION EN SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 reste conseillée pour tous les élus.

 

La très récente loi N° 2021-1018 du 2 août 2021 vient abroger l’article L2315-40 du Code du travail et modifier l’article L2315-18 de ce même Code à partir du 31 mars 2022 en y intégrant cette fois-ci une durée de formation initiale de 5 jours quel que soit l’effectif de l’établissement concerné.

 

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

LA FORMATION ÉCONOMIQUE DES ÉLUS TITULAIRES DU CSE :

L’article L2315-63 du Code du travail prévoit la formation ÉCONOMIQUE obligatoire des élus titulaires membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique quelle que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité à partir de 50 salariés (protocole préélectoral faisant référence).

Cette formation a une durée maximale de 5 jours pour la durée du mandat ; elle doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

La très récente Loi N°2021-1104 du 22 août 2021 dite Loi CLIMAT impacte le fonctionnement du CSE au niveau des consultations récurrentes ainsi que le contenu de la BDES qui devient la BDESE.

 

 

Liens vers nos articles relatifs aux formations légales à destination des élus du CSE :

LA FORMATION SSCT

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

FORMATION ÉCONOMIQUE

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-ce/

 

 

FORMATION HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES DU RÉFÉRENT DU CSE :

 

L’article L2315-18 du Code travail organise la formation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il s’agit d’une formation spécifique indépendant de la formation SSCT. Sa durée n’est pas définie par le Code du travail. La plupart des organismes agréés SSCT propose une durée d’une journée.

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.