L’Actualité sociale - CMTE Formation | CMTE Formation -Centre du Management & Transfert des Expertises

REPRESENTANTS DE PROXIMITE DU CSE : COMMENT SE FORMER ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et la possibilité de mettre en place des représentants de proximité par accord collectif

 

L’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui met en place le Comité Social et Economique prévoit la possibilité de désigner des représentants de proximité du CSE à l’aide d’un accord collectif.

 

Cet accord collectif peut être mis en place avec les DS, ou le CE en l’absence de DS, selon des règles établies par le Code du travail.

 

L’accord définit le nombre de représentants de proximité du CSE ainsi que leurs attributions, les moyens de  fonctionner, leur éventuelle formation (non prévue par l’Ordonnance) qui est indispensable s’ils ne sont pas élus eux-mêmes, leurs modalités de désignation.

 

Si l’accord collectif ne prévoit pas la formation de ces représentants de proximité, ce besoin risque d’apparaître rapidement. En effet, ne serait-ce que pour réaliser les missions en santé sécurité et conditions de travail, la formation spécifique de ces représentants de proximité s’avérera indispensable.

 

Ainsi les représentants de proximité d’une entreprise ou d’un établissement se verront confier des tâches et attributions qui différeront forcément de celles de représentants de proximité d’une autre entreprise.

 

En conséquence, il apparaît qu’une formation spécifique à chaque entreprise ou établissement devra être délivrée sur mesure, donc en INTRA ENTREPRISE ou INTER ETABLISSEMENTS d’une même entreprise.

 

Reste le financement à déterminer. La subvention de fonctionnement du CSE s’impose afin de prendre en charge le coût de cette formation spécifique et sur mesure dont les bénéficiaires sont représentant du CSE qui est une personne civile à part de l’entreprise. D’autre part, ces représentants de proximité demeurent des salariés de l’entreprise, donc potentiellement bénéficiaires d’une formation financée par l’employeur.

 

Cependant, le choix de l’organisme doit à l’évidence être décidé par le CSE lui-même conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

Pour ce qui concerne le temps de formation, le crédit d’heures de ces représentants de proximité devrait pouvoir être mobilisé. Une durée de formation de deux jours doit permettre à ces représentants de proximité d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs attributions.

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/  ou composez le 06 87 74 52 62.

FORMATIONS DES ELUS DU CSE : POURQUOI, COMMENT, QUI ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique dans les entreprises et établissements de 11 salariés et plus ; les élus doivent être formés !

 

Vous êtes élu ou allez être élu du Comité Social et Economique de votre entreprise ou de votre établissement ; des formations doivent vous être délivrées : elles sont obligatoires et réglementées par le Code du travail.

Au-delà de l’obligation, elles sont nécessaires afin d’agir dans l’intérêt des salariés comme le prévoit le Code du travail.

 

Quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’établissement de 11 salariés et plus, titulaires et suppléants doivent être formés dès le début du mandat en SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (articles L2315-18 et L2315-40 du Code du travail).

Le durée de cette première formation varie en fonction de l’effectif Equivalent Temps Plein :

  • 3 jours pour moins de 300 salariés
  • 5 jours pour 300 salariés et plus.

Le temps de formation est pris sur le temps de travail, le coût de la formation est pris en charge par l’employeur qui ne peut l’imputer à ses obligations de dépenses en formation professionnelle.

Attention : certaines conventions collectives ou un accord d’entreprise peuvent augmenter le nombre de jours de formation ou prévoir une formation complémentaire spécifique pour les membres de la commission Santé Sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe.

Le tarif de la formation SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL est réglementé : 36 fois le SMIC horaire par jour et par élu au maximum, éventuelle TVA incluse.

Compte-tenu du nombre d’élus titulaires et suppléants à former dorénavant et du tarif réglementé, une session organisée en INTRA sera bien souvent préférée.

 

Ensuite, la formation ECONOMIQUE des élus titulaires du CSE (article L2315-63 du Code du travail) doit leur être délivrée dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus. Son coût est pris en charge par la subvention de fonctionnement du CSE (qui a hérité du reliquat non utilisé par le CE). L’employeur maintient les rémunérations également.

Sa durée est de 5 jours maximum et le tarif n’est pas réglementé.

Cette formation est aussi très utile afin , notamment, que le CSE délivre ses activités dans le respect des règles URSSAF et autres, notamment pour ce qui concerne les obligations comptables et de transparence.

 

Pour ces deux formations obligatoires, c’est le CSE qui les organise à l’aide d’un vote en réunion de CSE à la majorité des présents (article L2315-32 du Code du travail). L’organisme de formation choisi doit être titulaire des agréments obligatoires délivrés par une DIRECCTE (R2315-8) ou le ministère du travail.

En marge de ces informations, nous vous indiquons avec le lien suivant l’accès au dossier 100 QUESTIONS REPONSES sur le CSE conçu par les services du ministère du travail : http://paca.direccte.gouv.fr/Les-formations-des-membres-du-CSE .

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

PRESIDENT DU CSE : attributions et compétences élargies aussi

Le Président du CSE va devoir gérer, globalement les anciennes attributions DP, CE et CHSCT avec les élus

L’Ordonnance N°2017-1386 elle-même ajustée par une ordonnance 20 décembre 2017 et précisée par un décret met en place le nouveau Comité Social et Economique qui remplacera les mandats DP, CE et CHSCT existants.

Le Président du CSE nouveau, s’il était auparavant Président du CE ne sera pas trop dépaysé par les attributions économiques, professionnelles, culturelles et sociales de son Comité. Cependant, il aura à traiter le droit d’alerte en cas d’atteinte aux libertés individuelles ou aux droits des personnes autrement dévolu au mandat des DP. Sur ce dernier point et plus largement en matière de réclamations, le Président devra veiller au respect de la forme et du fonds prévus par le Code du travail.

En matière de santé sécurité et conditions de travail, le Président du CSE va devoir s’assurer que les attributions en la matière vont être traitées par son CSE, avec ou sans commission SSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail), avec ou sans représentants de proximité, en collaboration avec son ou ses référents santé et sécurité au travail désignés (obligation depuis le 1er juillet 2012).

Certaines actions techniques pourront être déléguées tout à fait légalement au référent santé et sécurité au travail désigné comme par exemple les enquêtes après accident du travail, ou maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Cependant, le Président du CSE qui est l’employeur pour le fonctionnement de l’IRP va probablement aussi actualiser le rôle de son encadrement pour l’ensemble des attributions du CSE. Cette exigence de mettre en place l’organisation et les moyens adaptés à l’obligation de sécurité sera à traiter finement et plus particulièrement dans les entreprises multi sites.

Parmi les toutes premières actions concrètes du Président du CSE après l’élection, il conviendra de faire en sorte que ce Comité fonctionne réellement, qu’il reçoive les moyens prévus par le Code du travail, que le transfert du patrimoine du CE soit réalisé dès le début du mandat et qu’enfin la BDES soit bien accessible. L’assurance en responsabilité civile du CSE et la relation avec l’établissement bancaire devront aussi être mises à jour.
Lien vers notre article traitant de la BDES :

http://www.cmteformation.fr/la-bdu-nouvelle-version-opportunite-pour-communiquer-de-maniere-ciblee/

Enfin, il conviendra d’établir le contact avec le service de santé au travail, la CARSAT et l’Inspecteur du Travail acteurs de la prévention dans l’entreprise et conseils du CSE pour les points de l’ordre du jour en relation avec la Santé la Sécurité et les Conditions de Travail.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/
Ou bien en composant le 0687745262.

Conseil d’Entreprise : le CSE devient négociateur

Le Conseil d’Entreprise ne peut être mis en place que par accord collectif ou accord de branche

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel qui en fait prend la place du Comité Social et Economique créé par l’Ordonnance N°2017-1386 elle-même ajustée par l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et précisée par un décret du 29 décembre dernier.
Ce Conseil d’entreprise peut être mis en place soit par accord collectif d’entreprise, soit parce que la branche professionnelle le prévoit en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Gageons que les entreprises désireuses de mettre en place le Conseil d’Entreprise rapidement se trouveront devoir négocier sans possibilité de prise de décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord de branche sur ce même thème.

Ce travail de négociation s’imposera donc à ces employeurs et leurs délégués syndicaux.

Que faire quand l’employeur ne dispose pas de délégué syndical représentatif ? A la lecture du contenu des ordonnances récentes, il semble impossible de mettre en place ce Conseil d’Entreprise par accord avant l’élection du CSE. En conséquence, dans ce cas d’absence de délégué syndical représentatif, l’employeur organise d’abord l’élection du CSE en prenant bien garde de respecter de les dispositions légales d’information des organisations syndicales extérieures représentatives.

Puis, il envisagera la transformation de son CSE en Conseil d’Entreprise selon deux solutions :
1. Un délégué syndical apparaît suite à l‘élection du CSE : la négociation s’engage alors
2. Aucun délégué syndical n’apparaît suite à l‘élection du CSE : le Conseil d’Entreprise ne pourra être mis en place que si un accord de branche le prévoit.

Une fois mis en place, ce Conseil d’Entreprise reprend toutes les attributions économiques et professionnelles, en santé et sécurité au travail, en termes de réclamations (ex-attributions des DP), culturelles et sociales du Comité Social et Economique auxquelles s’ajoute la capacité de négocier des accords collectifs.

La mise en place du Conseil d’entreprise se révèle donc être un chantier important, complexe et nécessaire à beaucoup d’entreprises œuvrant sur un marché concurrentiel et ayant besoin d’adapter leur fonctionnement à leur environnement économique.

Les acteurs impliqués sont-ils prêts à négocier cette arrivée du Conseil d’Entreprise ?

Employeurs et DS voire représentants du personnel en place peuvent toujours consulter, se former séparément, voire ensemble dans le respect des attributions de chacun même si rien n’est précis aujourd’hui dans le Code du travail.

Un Comité Social et Economique ou un Comité d’Entreprise pourra faire appel à l’expert libre ou consommer de la formation pour ses élus et les DS ainsi que le permet le Code du travail.

Des formations communes ou non, non réglementées, regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, pour préparer la mise en place du CSE et du conseil d’entreprise, puis dans le domaine économique et en santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan formation 2018 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

PLAN DE DEVELOPEMENT DES COMPETENCES 2020 : que prévoir avec l’arrivée du CSE ?

Le Comité Social et Economique s’impose : quelles formations intégrer au plan formation 2020 ?

Le Comté Social et Economique arrive : disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT.

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel : s’imposera une nouvelle relation sociale collective accompagnée de formations obligatoires et réglementée par le Code du travail et probablement la nécessité de dispenser d’autres formations afin d’accompagner cette mutation.

FORMATIONS OBLIGATOIRES ET REGLEMENTEES :

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront.

La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. Celle-ci sera délivrée aux élus et membres de l’éventuelle commission SST.

La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année.

L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

S’impose également la formation du REFERENT DU CSE EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES.

Au-delà de ces formations obligatoires et réglementées, apparaissent déjà des demandes de formations de différents publics de l’entreprise comme :

– Les futurs représentants de proximité du CSE qui devraient entre autres tâches définies par le CSE assurer le lien entre les différents établissements constituant l’entreprise et le CSE
– Les délégués syndicaux qui participeront au Conseil d’Entreprise émanation du CSE
– Les employés des services RH
– Les délégataires et l’encadrement.

CMTE FORMATION propose ces formations.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan de développement des compétences 2020 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

Le Comité Social et Economique s’impose : quand et comment ? Quelles formations ?

DP, CE, CHSCT fusionnés, la DUP disparue ; bienvenue le CSE !

L’’ordonnance numéro 2017-1386 du 22 septembre 2017 récemment ratifiée par l’Assemblée Nationale des Députés devrait être présentée au Sénat début 2018. Une fois promulguée au Journal Official accompagnée de ses décrets d’application, tous les établissements et toutes les entreprises de 11 salariés ETP et plus devront lors de leurs prochaines élections professionnelles passer au CSE ; le Comté Social et Economique. Disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT ; pas de possibilité d’y déroger actuellement.

Cette ordonnance N°2017-1386 énonce les attributions différentes de ces futurs CSE selon l’effectif concerné : moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus. L’ordonnance prévoit ainsi la fusion des IRP DP, CE et CHSCT.

Le CHSCT en tant que tel est supprimé. Une ou plusieurs commissions SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL seront mises en place dans les établissements ou entreprises de 300 salariés et plus. Une commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL pourra être mise en place dans les établissements ou entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés en accord avec l’employeur.

Quand passer au CSE ?

Tout d’abord, la méthode de calcul de l’effectif ETP déclencheur de l’obligation d’organiser la mise en place du CSE a été modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, l’obligation faîte à l’employeur n’existe que lorsque l’effectif de l’entité concernée atteint les seuils de 11 ou 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ; auparavant, la période de calcul était 12 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois. Il suffit donc à un employeur de ne pas atteindre l’un des seuils sociaux un seul mois pour remettre le compteur à zéro.

Le CSE devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, lors du renouvellement d’une IRP en place.

Dans son article 9, l’ordonnance prévoit des dispositions transitoires à connaître.
Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP ou instance regroupée intervient entre la promulgation de l’ordonnance le 23 septembre 2017 et le 1er janvier 2018 auront prorogé la fin du mandat jusqu’à fin 2017 obligatoirement ; pas le choix. D’autre part dans ce cas, l’employeur peut aussi proroger la durée du mandat d’un an maximum soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP interviendra après le 1 er janvier 2018 se trouveront avoir le choix entre plusieurs possibilités :

• Le mandat a une fin prévue avant le 1er janvier 2019 : l’employeur peut conserver la date de fin de mandat pour l’élection du CSE, ou bien selon le cas réduire ou prolonger la durée du mandat de l’IRP en place au maximum d’un an, soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

• Pour assurer la mise en place du CSE dans un établissement ou dans l’ensemble de l’entreprise, l’employeur peut proroger tel ou tel mandat pour faire coïncider les échéances avec la date de mise en place du CSE ou du CSEC (Comité Social et Economique Central) le cas échéant.

A noter qu’un établissement de 11 salariés à moins de 50 salariés qui n’aurait pas de DP en place devrait logiquement dès la ratification de l’ordonnance et la parution des décrets d’application organiser l’élection du CSE même s‘il avait bien appelé les syndicats à négocier le protocole depuis moins de quatre ans puisque le CSE est une nouvelle forme d’IRP. A moins qu’un décret ne vienne préciser cela.

Comment passer en CSE ?

L’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés. « Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure de mise en place à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande. « Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

L’ordonnance évoque également :
• Les collèges électoraux
• L’électorat et l’éligibilité
• Le mode de scrutin et le résultat de l’élection
• La représentation équilibrée des femmes et des hommes
• Les contestations.

Quelles formations ?

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront : des décrets attendus apporteront des précisions à ce sujet. La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année : définition de la masse salariale brute à prendre en compte apportée dans l’ordonnance. L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

Les CSE des établissements de moins de 50 salariés n’auront pas à suivre de formations obligatoires. Ainsi, il semble bien que la formation DP investis des missions et obligations du CHSCT en l’absence de CHSCT n’ait pas survécu à cette ordonnance.
CMTE FORMATION propose aux CE et personnes concernées dans l’entreprise ou l’établissement de se préparer à cette évolution de la représentation du personnel et de la nouvelle relation sociale collective.

CMTE FORMATION proposera également aux nouveaux élus des CSE mis en place la formation économique et la formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (ex CHSCT) ainsi que la formation des dirigeants et de leurs services RH.

Important : l’ordonnance prévoit ans son article L2315-40 que les membres de la commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL bénéficieront également de la formation réglementée en matière de santé et sécurité au travail.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact ou bien en composant le 0687745262.

Le CSE et les comptes annuels de l’entreprise !

Le CSE reçoit de l’employeur les informations financières normalisées lors de la consultation annuelle sur la situation économique et financière et donne son avis motivé.

 

Le comité social et économique agissant dans l’intérêt des salariés dans les décisions de l’employeur relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise reçoit de l’employeur des comptes annuels.

Cette transmission est de la responsabilité de l’employeur qui doit consulter pour avis motivé son CSE.

D’autre part, le Code du travail indique que pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale, l’employeur transmet au CSE les comptes qu’elles établissent ; par exemple pour les associations, il s’agira des comptes administratifs et des budgets.

 

Les comptes annuels disponibles, il conviendra pour le CSE d’en extraire les données financières de base en relation avec la principale raison d’être des CSE : l’expression collective et l’action du CSE dans l’intérêt des salariés.

Chiffre d’affaires, Valeur Ajoutée, EBE et RCAI seront les informations minimum à extraire du compte de résultat. La valeur ajoutée est le témoin de la création de richesse par l’entreprise ; elle doit être expliquée par l’employeur dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES obligatoire pour toutes les entreprises privées de 50 salariés et plus depuis le 16 juin 2015).

Puis on ajoutera, extraits des comptes d’actif et de passif, le calcul des délais de règlement fournisseurs et les délais de règlement clients, le fonds de roulement, le besoin en fonds de roulement ce qui permettra de définir la trésorerie.

 

 

Pour tous ces éléments constituant l’analyse financière de base, on déterminera leurs valeurs, pourcentages par rapport au chiffre d’affaires, leurs variations en valeurs et pourcentages d’une année sur l’autre pour au moins trois années consécutives, soient 2 comptes annuels.

Puis on rapprochera ces informations par une analyse des autres informations en possession du CSE ou dans la BDES en recherchant la cohérence.

 

En cas de dégradation des valeurs de ces données, de variation inexpliquée ou de situation inquiétante, le CSE pourra poser des questions argumentées à l’employeur, voire exercer le droit à l’expertise des comptes annuels ou le droit d’alerte économique.

Enfin, cette analyse financière permet de comparer la performance de l’entreprise à celle de ses concurrents. Les fournisseurs analysent les comptes de leurs clients.

 

La détermination de ces données d’analyse financière pourra être menée notamment à l’aide de la formation économique et sociale dont bénéficient les élus titulaires des CSE organisée par l’article L2315–63 du Code du travail.

 

D’autre part, à l’occasion de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’employeur transmet également au CSE un compte de résultat prévisionnel, un tableau de financement en même temps que le bilan annuel et un plan de financement prévisionnel définis à l’article L232-2 du Code de Commerce, pour les sociétés commerciales qui, à la clôture d’un exercice social, comptent trois cents salariés et plus.

 

Plus d’informations et demande de dossier de formation en composant le 0687745262 ou en utilisant le formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/

 

DOCUMENT UNIQUE : faire d’une obligation une opportunité !

Le Code du travail oblige tout employeur à rédiger et mettre à jour son document unique de l’évaluation de risques professionnel dès le premier salarié : profitons-en pour améliorer les conditions de travail et la performance de l’entreprise.

 

 

Le DUERP pour document unique de l’évaluation des risques professionnels contient un inventaire des risques professionnels de tous les travailleurs présents dans l’entreprise ou l‘établissement ce qui permet à l’employeur de mettre en place un plan de prévention des risques professionnels lui-même obligatoire et susceptible d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale.

 

Cette obligation de résultat et de sécurité nécessite que le document unique précise cette évaluation des risques professionnels dans chaque unité de travail de l’entreprise ou l’établissement. Le choix des unités de travail et leur descriptif est l’étape fondamentale qui est le garant d’un document unique exhaustif. Nous recommandons d’utiliser le système d’observation des situations de travail appelé I TA MA MI bien connu des préventeurs.

 

L’exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité ainsi qu’aux ambiances thermiques doit y être également évaluée.

 

La méthode d’évaluation des risques professionnels utilisée dans le DU doit y être expliquée dans le détail afin d’être comprise par les utilisateurs comme tout travailleur qui en demande l’accès. Cette méthode d’évaluation des risques professionnels doit donc être simple ce qui permettra aussi à tous les salariés d’y participer aisément, soit directement au moment de la révélation des dangers, soit par les DP ou membres du CHSCT représentant le personnel qui donnent leur avis.

 

Inviter le personnel à participer à l’identification des dangers participe à l’amélioration de la relation sociale qui, ajoutée à un fonctionnement efficace des IRP, procurera à l’ensemble de l’entreprise une qualité de vie au travail améliorée.

 

Une évaluation des risques professionnels performante associée à un plan de prévention mêlant dans un ensemble cohérent des solutions techniques, organisationnelles et humaines produiront, outre une meilleure relation de chacun au travail, des économies ainsi que de meilleurs résultats en matière de cotisations AT et MP.

 

Au-delà des gains pouvant ainsi être raisonnablement espérés, cette mise en conformité participe à protéger toutes les composantes de l’entreprise si malgré tous les efforts de prévention l’accident avec séquelles survient.

 

Au-delà de ces obligations et des gains espérés, toute l’entreprise a intérêt à faire vivre ce document unique qui participe à l’amélioration continue et à la protection des ressources humaines.

 

Plus d’informations en utilisant le formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/

 

 

Le Comité Social et Economique agit dans l’intérêt des salariés

comite_entrepriseLe Comité Social et Economique agit dans l’intérêt des salariés tant en ce qui concerne ses attributions professionnelles qu’en ce qui concerne la gestion et le contrôle des activités culturelles et sociales

L’intérêt des salariés défini à l’article L2312-8 du Code du travail doit guider les élus du CSE et son président ; Il convient donc que le CSE recherche à définir cet intérêt des salariés, ce qu’ils attendent de leur Comité d’Entreprise.

Le Code du travail impose au CSE d’établir son règlement intérieur. Celui-ci doit contenir notamment les dispositions suivantes : les modalités de son fonctionnement et celles de ses relations avec les salariés.

La conduite des réunions du CSE par son Président doit permettre à cette institution représentative du personnel de mener pleinement ses attributions définies par le Code du travail : ces missions doivent être réalisées.

Il appartient au président du CSE, qui incarne dans ce rôle l’employeur, d’avoir l’attitude, les moyens et l’autorité permettant d’assurer le bon fonctionnement du CSE afin que celui-ci remplisse ses missions légales. Il serait par exemple anormal de constater qu’un Comité Social et Economique n’arrête pas ses comptes chaque année ou ne les présente pas aux élus à l’aide du modèle conçu par l’Autorité des Normes Comptables.

La BDES obligatoire pour toutes les entreprises depuis le 15 juin 2015 constitue maintenant la source des informations utilisables par les élus du Comité Social et Economique afin de pouvoir formule des avis, vœux et propositions.

Ensuite, l’employeur doit apporter une motivée à ces avis, vœux et propositions.

Ainsi, le CSE pourra informer les salariés, notamment à l’aide des procès-verbaux ou autres moyens définis dans son règlement intérieur, de ses actions en faveur de ceux qu’il représente.

D’autre part, il appartient au Comité Social et Economique, dans toutes ses décisions relatives aux activités culturelles et sociales, de respecter les normes édictées par les URSSAF, ce qui protégera le CSE et l’entreprise de redressements qui peuvent être considérables.

L’intérêt des salariés est à définir aussi bien pour le choix des activités culturelles et sociales que pour l’emploi, la formation professionnelle, les techniques de production, l’organisation et les conditions de travail, les conditions de vie dans l’entreprise, la durée du travail, la gestion et la marche générale de l’entreprise, l’évolution économique et financière de l’entreprise et le volume et la structure des effectifs, la durée du travail.

Cette expression collective des salariés prend encore plus d’importance depuis la promulgation de la Loi travail du 8 août 2016.

  

Une question, une incompréhension !
Réagissez à ce sujet, posez nous vos questions :
Nous tenterons de vous y répondre !

Sylvain Florence

Votre nom (obligatoire)

Votre email (obligatoire)

Sujet

Votre message

Modifier l’organisation et les conditions de travail avec la Loi travail !

loi_travail_formationLa Loi travail apporte aux employeurs de nouvelles possibilités pour envisager la modification de l’organisation et des conditions de travail ; il conviendra de professionnaliser la démarche afin de la sécuriser.

Plusieurs dispositions de la Loi travail dans son article 8 permettent aux employeurs de droit privé d’envisager la modification de l’organisation et des conditions de travail notamment en l’absence de difficultés économiques. Les projets de changement de l’employeur nécessiteront une information et une consultation pour avis du Comité Social et Economique préalablement à la décision de l’employeur. Ainsi, de nombreuses entreprises de moins de 50 salariés peu habituées au dialogue social collectif vont devoir apprendre à respecter les procédures d’information et consultation de leurs Délégués du CSE.

 

Afin de sécuriser la méthode de consultation, l’employeur devra pouvoir démontrer qu’il a respecté chacune des procédures obligatoires.

Ainsi, afin d’envisager de modifier l’organisation ou les conditions de travail, il conviendra :

Premièrement, identifier les dispositions d’ordre public présentes dans la Loi Travail par rapport au projet de modification.

Deuxièmement, appliquer les dispositions des conventions et accords collectifs applicables quand elles existent ; celles-ci peuvent déroger à la loi. La loi Travail crée le principe de majorité pour valider un accord d’entreprise. Si l’accord n’est pas voté par des syndicats représentant au moins 50 % des voix aux dernières élections professionnelles, les salariés peuvent être consultés par référendum à condition que les syndicats signataires de l’accord représentent au moins 30% des voix.

Troisièmement, si ces accords et convention collectifs ne répondent pas précisément au besoin de changement, informer et consulter le Comité Social et Economique pour avis avant d’envisager de mettre en place le changement. Il s’agit dans cette étape d’utiliser les dispositions supplétives de la Loi Travail ; puis, les décisions de l’employeur s’appliquent.

Nouveauté de la Loi travail : à défaut d’accord collectif, le Comité Social et Economique dispose d’un droit de veto lors du projet de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

De même, l’Inspecteur du Travail est présent dans plusieurs dispositions de l’article 8 de la Loi Travail.

 

Nul doute que dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés dotés d’un Comité Social et Economique, ses élus vont se retrouver devant des demandes d’avis de l’employeur.

 

Une question, une incompréhension !
Réagissez à ce sujet, posez nous vos questions :
Nous tenterons de vous y répondre !

Sylvain Florence

Votre nom (obligatoire)

Votre email (obligatoire)

Sujet

Votre message