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PRESIDER LE CSE : rôle et compétences

 

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique qui remplace DP, CE et CHSCT

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur PRESIDE son CSE (article L2315-23 du Code du travail).

 

Le Président du CSE, s’il était auparavant Président du CE ne sera pas trop dépaysé par les attributions économiques, professionnelles, culturelles et sociales de son Comité. Cependant, il aura à traiter le droit d’alerte en cas d’atteinte aux libertés individuelles ou aux droits des personnes anciennement dévolu au mandat des DP. Sur ce dernier point et plus largement en matière de réclamations, le Président devra veiller au respect de la forme et du fond prévus par le Code du travail, les accords collectifs applicables, la protection sociale ainsi que l’ensemble du Code du travail.

 

En matière de santé sécurité et conditions de travail, le Président du CSE va devoir s’assurer que les attributions en la matière vont être traitées par son Comité, avec ou sans commission SSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail), avec ou sans représentants de proximité, en collaboration avec son ou ses référents santé et sécurité au travail désignés (obligation depuis le 1er juillet 2012). Le président veillera également à faire désigner le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

Certaines activités du Comité pourront être déléguées tout à fait légalement au référent santé et sécurité au travail désigné comme par exemple les enquêtes après accident du travail, ou maladie professionnelle ou à caractère professionnel. L’employeur sera alors représenté par cette personne.

 

Cependant, le Président du CSE qui est l’employeur pour le fonctionnement du Comité va probablement aussi rafraichir le rôle de son encadrement pour l’ensemble des attributions du CSE. Cette exigence de mettre en place l’organisation et les moyens adaptés à l’obligation de sécurité sera à traiter finement et plus particulièrement dans les entreprises multi sites.

 

Parmi les toutes premières actions concrètes du Président du CSE après l’élection, il conviendra de faire en sorte que ce Comité fonctionne réellement, notamment à l‘aide des formations obligatoires (SSCT et REFERENT DU CSE, ECONOMIQUE) et du règlement intérieur du CSE, qu’il reçoive les moyens prévus par le Code du travail, que le transfert du patrimoine du CE soit réalisé dès le début du mandat et qu’enfin la BDES soit bien accessible en permanence. L’assurance en responsabilité civile du CSE et la relation avec l’établissement bancaire devront aussi être mises à jour.
Lien vers notre article traitant de la BDES :

https://www.cmteformation.fr/la-bdu-nouvelle-version-opportunite-pour-communiquer-de-maniere-ciblee/

 

Enfin, il conviendra d’établir le contact avec le service de santé au travail, la CARSAT et l’Inspecteur du Travail acteurs de la prévention dans l’entreprise et conseils du CSE pour les points de l’ordre du jour en relation avec la Santé la Sécurité et les Conditions de Travail, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations (SSCT, ECONOMIQUE) en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/
Ou bien en composant le 0687745262.

LES CONSULTATIONS PONCTUELLES DU CSE

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière ponctuelle

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur doit consulter son CSE de manière ponctuelle en fonction du fonctionnement, de l’organisation et de l’évolution de l’entreprise.

C’est ainsi l’occasion pour les élus du CSE et l’employeur d’engager une discussion sur le quotidien de salariés.

 

Ces informations et consultations ponctuelles sont :

  • L2312-37 :
    • Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
    • Restructuration et compression des effectifs
    • Licenciement collectif pour motif économique
    • Opération de concentration
    • Offre publique d’acquisition
    • Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire
  • L2312-38 : Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

    Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

    Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés

L2312-39 : Le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cet avis est transmis à l’autorité administrative.

Le présent article n’est pas applicable en cas d’accords collectifs visés aux articles L. 1237-17 et suivants.

 

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • L2312-40 : Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, le comité social et économique est consulté dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie du présent code.

L2312-41 : Lorsqu’une entreprise est partie à une opération de concentration, telle que définie à l’article L. 430-1 du code de commerce, l’employeur réunit le comité social et économique au plus tard dans un délai de trois jours à compter de la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration, émanant soit de l’autorité administrative française en application de l’article L. 430-3 du même code, soit de la Commission européenne en application du règlement (CE) n° 139/2004 du Conseil du 20 janvier 2004 sur les concentrations.

Au cours de cette réunion, le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut proposer le recours à un expert-comptable dans les conditions prévues aux articles L. 2315-92 et L. 2315-93. Dans ce cas, le comité ou la commission économique tient une deuxième réunion afin d’entendre les résultats des travaux de l’expert.

Les dispositions du premier alinéa sont réputées satisfaites lorsque le comité social et économique se réunit suite au dépôt d’une offre publique d’acquisition en application des dispositions du sous-paragraphe 5.

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • L2312-42 à L231-52 : Offre publique d’acquisition
  • L2312-53 à L2312-58 : procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

 

Consultations auxquelles s’ajoutent, en fonction de la vie de l’entreprise, les informations et consultations ajoutées par la loi travail d’aout 2016 :

  • L3121-8 : contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage
  • L3121-12 : mode d’organisation des astreintes et leur compensation
  • L3121-21 : durée hebdomadaire maximale de travail
  • L3121-33 : contingent des heures supplémentaires
  • L3121-37 et L3121-40 : paiement des heures supplémentaires et repos compensateur
  • L3121-48 : horaires individualisés
  • L3121-6, L3122-22 et L3123-26 : travail de nuit
  • L3123-15 et L3123-16 : travail à temps partiel
  • L3123-12 : journée de solidarité
  • L3141-16 : période des congés et ordre des départs.

 

Le Comité Social et Economique reçoit à ces occasions des informations précises et écrites qui alimenteront les échanges et permettront au CSE de formuler l’avis demandé qui sera obligatoirement motivé.

 

Ces consultations ponctuelles s’ajoutent donc aux trois consultations récurrentes réalisées chaque année.

 

Rappelons que la réponse de l’employeur aux avis et vœux formulés (article L2312-15 du Code du travail) doit y être apportée.

 

Ainsi, le Comité Social et Economique pourra finaliser l’expression collective en informant les salariés notamment à l’aide du procès-verbal qui pourra être affiché ou diffusé dans l’entreprise après adoption.

 

 

Pour une formation économique animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

LES CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière récurrente

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur doit consulter son CSE au moins trois fois par an lors de trois consultations (article L2312-17 du Code du travail) dites récurrentes car elles reviennent régulièrement.

Au-delà de l’obligation, c’est l’occasion pour les élus du CSE et l’employeur d’engager une discussion approfondie du fonctionnement, de l’emploi et de la durée du travail, de l’égalité professionnelle, de l’économie et des finances de l’entreprise ce qui permettra au Comité d’agir dans l’intérêt de salariés comme le prévoit le Code du travail (article L2312-8 du Code du travail).

 

Ces trois informations et consultations sont (article L2315-17 du Code lu travail) :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • La situation économique et financière de l’entreprise
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) est le réceptacle légal des informations fournies par l’employeur permettant ainsi l’expression collective exercée par le CSE (article 2312-18 du Code du travail). Cette BDES doit pouvoir être consultée en permanence.

BDES dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés : article R2312-8 du Code du travail,

BDES dans les entreprises de plus de 300 salariés : article R2312-9 du Code du travail,

 

Un accord d’entreprise peut définir le contenu, la périodicité des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste des informations nécessaires à ces consultations (article L2312-19 du Code du travail).

 

Rappelons que l’avis du Comité doit être motivé et que la réponse de l’employeur aux avis et vœux formulés (article L2312-15 du Code du travail) doit y être apportée.

 

Ainsi, le Comité Social et Economique pour finaliser l’expression collective en informant les salariés Notamment à l’aide du procès-verbal qui pourra être affiché ou diffusé dans l’entreprise après adoption.

 

 

Pour une formation économique animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

 

 

 

REGLEMENT INTERIEUR DU CSE : POURQUOI, COMMENT ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; le règlement intérieur du CSE s’impose dans les établissements de 50 salariés et plus

 

Votre Comité Social et Economique vient d’être élu ; son règlement intérieur doit être mis en place.

Au-delà de l’obligation et de la mise en conformité, son contenu permettra au Comité de fonctionner dans l’intérêt de salariés comme le prévoit le Code du travail.

 

Ce règlement intérieur du CSE doit comprendre les éléments suivants :

  • Les modalités de son fonctionnement
  • Les modalités d’affichage ou diffusion des procès-verbaux dans l’entreprise de réunions après adoption
  • Les modalités d’arrêt des comptes (date, plan comptable normalisé à utiliser, etc …)
  • Les modalités des relations du Comité aves les salariés.

 

Si les trois premiers points cités sont généralement présents, le quatrième point l’est rarement. Il s’agit là de définir comment le Comité va exercer l’expression collective des salariés prévue à l’article L2312-8 du Code du travail.

 

La mise en place du règlement intérieur est ainsi une tâche importante à ne pas négliger ; il est adopté par un vote à la majorité des présents en réunion de CSE.

 

Selon chaque cas, ce règlement intérieur fixera aussi le fonctionnement des commissions, des représentants de proximité et éventuellement un délai de prévenance pour l’utilisation des heures de délégation en accord avec l’employeur.

 

Ainsi, sa conception mérite un travail approfondi, notamment lors des formations obligatoires des élus : formation SSCT des titulaires et suppléants et formation économique des titulaires.

 

Pour ces deux formations obligatoires, c’est le CSE qui organise les formations obligatoires de ses élus à l’aide d’un vote en réunion de CSE à la majorité des présents (article L2315-32 du Code du travail). L’organisme de formation choisi doit être titulaire des agréments obligatoires délivrés par une DIRECCTE ou le ministère du travail.

 

En marge de ces informations, nous vous indiquons avec le lien suivant l’accès au dossier 100 QUESTIONS REPONSES sur le CSE conçu par les services du ministère du travail : http://paca.direccte.gouv.fr/Les-formations-des-membres-du-CSE .

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

 

 

 

REFERENTS EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES : COMMENT SE FORMER ?

La Loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 crée l’obligation de désigner dans chaque CSE quel que l’effectif de l’établissement un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; celui-ci doit être formé.

 

La Loi N° 2018-771 du 5 septembre 2018 dans son article 105-III prévoit la désignation d’au moins un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les élus (titulaires ou suppléants). Cette désignation interviendra à l’aide d’un vote à la majorité des présents conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

 

Un accord collectif peut définir plus de référents du CSE que le Code du travail ne le prévoit (article L2314-1 du Code du travail).

 

La formation de ce référent citée à l’article L2315-18 du Code du travail n’est pas précisément définie à ce jour, bien que son cadre légal nous démontre qu’il s’agit d’une formation sécurité obligatoire nécessairement animée par un organisme de formation agréé par une DIRECCTE (article L2315-17 du Code du travail).

 

En conséquence, il apparaît que cette formation spécifique sera souvent organisée en INTER ou en INTRA dans le cas de regroupement de plusieurs REFERENTS DE CSE d’une même entreprise.

 

Le financement est déterminé ; s’agissant d’une formation sécurité obligatoire, cette  formation sera financée par l’employeur (article L2315-16, article L2315-18 du Code du travail).

 

Aussi, le choix de l’organisme doit à l’évidence être décidé par le CSE lui-même conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

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Pour une formation animée par un organisme d’expérience, agréé CSE, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/  ou composez le 06 87 74 52 62.

 

REPRESENTANTS DE PROXIMITE DU CSE : COMMENT SE FORMER ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et la possibilité de mettre en place des représentants de proximité par accord collectif

 

L’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui met en place le Comité Social et Economique prévoit la possibilité de désigner des représentants de proximité du CSE à l’aide d’un accord collectif.

 

Cet accord collectif peut être mis en place avec les DS, ou le CE en l’absence de DS, selon des règles établies par le Code du travail.

 

L’accord définit le nombre de représentants de proximité du CSE ainsi que leurs attributions, les moyens de  fonctionner, leur éventuelle formation (non prévue par l’Ordonnance) qui est indispensable s’ils ne sont pas élus eux-mêmes, leurs modalités de désignation.

 

Si l’accord collectif ne prévoit pas la formation de ces représentants de proximité, ce besoin risque d’apparaître rapidement. En effet, ne serait-ce que pour réaliser les missions en santé sécurité et conditions de travail, la formation spécifique de ces représentants de proximité s’avérera indispensable.

 

Ainsi les représentants de proximité d’une entreprise ou d’un établissement se verront confier des tâches et attributions qui différeront forcément de celles de représentants de proximité d’une autre entreprise.

 

En conséquence, il apparaît qu’une formation spécifique à chaque entreprise ou établissement devra être délivrée sur mesure, donc en INTRA ENTREPRISE ou INTER ETABLISSEMENTS d’une même entreprise.

 

Reste le financement à déterminer. La subvention de fonctionnement du CSE s’impose afin de prendre en charge le coût de cette formation spécifique et sur mesure dont les bénéficiaires sont représentant du CSE qui est une personne civile à part de l’entreprise. D’autre part, ces représentants de proximité demeurent des salariés de l’entreprise, donc potentiellement bénéficiaires d’une formation financée par l’employeur.

 

Cependant, le choix de l’organisme doit à l’évidence être décidé par le CSE lui-même conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

Pour ce qui concerne le temps de formation, le crédit d’heures de ces représentants de proximité devrait pouvoir être mobilisé. Une durée de formation de deux jours doit permettre à ces représentants de proximité d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs attributions.

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/  ou composez le 06 87 74 52 62.

FORMATIONS DES ELUS DU CSE : POURQUOI, COMMENT, QUI ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique dans les entreprises et établissements de 11 salariés et plus ; les élus doivent être formés !

 

Vous êtes élu ou allez être élu du Comité Social et Economique de votre entreprise ou de votre établissement ; des formations doivent vous être délivrées : elles sont obligatoires et réglementées par le Code du travail.

Au-delà de l’obligation, elles sont nécessaires afin d’agir dans l’intérêt des salariés comme le prévoit le Code du travail.

 

Quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’établissement de 11 salariés et plus, titulaires et suppléants doivent être formés dès le début du mandat en SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (articles L2315-18 et L2315-40 du Code du travail).

Le durée de cette première formation varie en fonction de l’effectif Equivalent Temps Plein :

  • 3 jours pour moins de 300 salariés
  • 5 jours pour 300 salariés et plus.

Le temps de formation est pris sur le temps de travail, le coût de la formation est pris en charge par l’employeur qui ne peut l’imputer à ses obligations de dépenses en formation professionnelle.

Attention : certaines conventions collectives ou un accord d’entreprise peuvent augmenter le nombre de jours de formation ou prévoir une formation complémentaire spécifique pour les membres de la commission Santé Sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe.

Le tarif de la formation SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL est réglementé : 36 fois le SMIC horaire par jour et par élu au maximum, éventuelle TVA incluse.

Compte-tenu du nombre d’élus titulaires et suppléants à former dorénavant et du tarif réglementé, une session organisée en INTRA sera bien souvent préférée.

 

Ensuite, la formation ECONOMIQUE des élus titulaires du CSE (article L2315-63 du Code du travail) doit leur être délivrée dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus. Son coût est pris en charge par la subvention de fonctionnement du CSE (qui a hérité du reliquat non utilisé par le CE). L’employeur maintient les rémunérations également.

Sa durée est de 5 jours maximum et le tarif n’est pas réglementé.

Cette formation est aussi très utile afin , notamment, que le CSE délivre ses activités dans le respect des règles URSSAF et autres, notamment pour ce qui concerne les obligations comptables et de transparence.

 

Pour ces deux formations obligatoires, c’est le CSE qui les organise à l’aide d’un vote en réunion de CSE à la majorité des présents (article L2315-32 du Code du travail). L’organisme de formation choisi doit être titulaire des agréments obligatoires délivrés par une DIRECCTE (R2315-8) ou le ministère du travail.

En marge de ces informations, nous vous indiquons avec le lien suivant l’accès au dossier 100 QUESTIONS REPONSES sur le CSE conçu par les services du ministère du travail : https://paca.direccte.gouv.fr/Les-formations-des-membres-du-CSE .

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

Conseil d’Entreprise : le CSE devient négociateur

Le Conseil d’Entreprise ne peut être mis en place que par accord collectif ou accord de branche

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel qui en fait prend la place du Comité Social et Economique créé par l’Ordonnance N°2017-1386 elle-même ajustée par l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et précisée par un décret du 29 décembre dernier.
Ce Conseil d’entreprise peut être mis en place soit par accord collectif d’entreprise, soit parce que la branche professionnelle le prévoit en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Gageons que les entreprises désireuses de mettre en place le Conseil d’Entreprise rapidement se trouveront devoir négocier sans possibilité de prise de décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord de branche sur ce même thème.

Ce travail de négociation s’imposera donc à ces employeurs et leurs délégués syndicaux.

Que faire quand l’employeur ne dispose pas de délégué syndical représentatif ? A la lecture du contenu des ordonnances récentes, il semble impossible de mettre en place ce Conseil d’Entreprise par accord avant l’élection du CSE. En conséquence, dans ce cas d’absence de délégué syndical représentatif, l’employeur organise d’abord l’élection du CSE en prenant bien garde de respecter de les dispositions légales d’information des organisations syndicales extérieures représentatives.

Puis, il envisagera la transformation de son CSE en Conseil d’Entreprise selon deux solutions :
1. Un délégué syndical apparaît suite à l‘élection du CSE : la négociation s’engage alors
2. Aucun délégué syndical n’apparaît suite à l‘élection du CSE : le Conseil d’Entreprise ne pourra être mis en place que si un accord de branche le prévoit.

Une fois mis en place, ce Conseil d’Entreprise reprend toutes les attributions économiques et professionnelles, en santé et sécurité au travail, en termes de réclamations (ex-attributions des DP), culturelles et sociales du Comité Social et Economique auxquelles s’ajoute la capacité de négocier des accords collectifs.

La mise en place du Conseil d’entreprise se révèle donc être un chantier important, complexe et nécessaire à beaucoup d’entreprises œuvrant sur un marché concurrentiel et ayant besoin d’adapter leur fonctionnement à leur environnement économique.

Les acteurs impliqués sont-ils prêts à négocier cette arrivée du Conseil d’Entreprise ?

Employeurs et DS voire représentants du personnel en place peuvent toujours consulter, se former séparément, voire ensemble dans le respect des attributions de chacun même si rien n’est précis aujourd’hui dans le Code du travail.

Un Comité Social et Economique ou un Comité d’Entreprise pourra faire appel à l’expert libre ou consommer de la formation pour ses élus et les DS ainsi que le permet le Code du travail.

Des formations communes ou non, non réglementées, regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, pour préparer la mise en place du CSE et du conseil d’entreprise, puis dans le domaine économique et en santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan formation 2018 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

PLAN DE DEVELOPEMENT DES COMPETENCES 2020 : que prévoir avec l’arrivée du CSE ?

Le Comité Social et Economique s’impose : quelles formations intégrer au plan formation 2020 ?

Le Comté Social et Economique arrive : disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT.

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel : s’imposera une nouvelle relation sociale collective accompagnée de formations obligatoires et réglementée par le Code du travail et probablement la nécessité de dispenser d’autres formations afin d’accompagner cette mutation.

FORMATIONS OBLIGATOIRES ET REGLEMENTEES :

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront.

La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. Celle-ci sera délivrée aux élus et membres de l’éventuelle commission SST.

La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année.

L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

S’impose également la formation du REFERENT DU CSE EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES.

Au-delà de ces formations obligatoires et réglementées, apparaissent déjà des demandes de formations de différents publics de l’entreprise comme :

– Les futurs représentants de proximité du CSE qui devraient entre autres tâches définies par le CSE assurer le lien entre les différents établissements constituant l’entreprise et le CSE
– Les délégués syndicaux qui participeront au Conseil d’Entreprise émanation du CSE
– Les employés des services RH
– Les délégataires et l’encadrement.

CMTE FORMATION propose ces formations.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan de développement des compétences 2020 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

Le Comité Social et Economique s’impose : quand et comment ? Quelles formations ?

DP, CE, CHSCT fusionnés, la DUP disparue ; bienvenue le CSE !

L’’ordonnance numéro 2017-1386 du 22 septembre 2017 récemment ratifiée par l’Assemblée Nationale des Députés devrait être présentée au Sénat début 2018. Une fois promulguée au Journal Official accompagnée de ses décrets d’application, tous les établissements et toutes les entreprises de 11 salariés ETP et plus devront lors de leurs prochaines élections professionnelles passer au CSE ; le Comté Social et Economique. Disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT ; pas de possibilité d’y déroger actuellement.

Cette ordonnance N°2017-1386 énonce les attributions différentes de ces futurs CSE selon l’effectif concerné : moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus. L’ordonnance prévoit ainsi la fusion des IRP DP, CE et CHSCT.

Le CHSCT en tant que tel est supprimé. Une ou plusieurs commissions SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL seront mises en place dans les établissements ou entreprises de 300 salariés et plus. Une commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL pourra être mise en place dans les établissements ou entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés en accord avec l’employeur.

Quand passer au CSE ?

Tout d’abord, la méthode de calcul de l’effectif ETP déclencheur de l’obligation d’organiser la mise en place du CSE a été modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, l’obligation faîte à l’employeur n’existe que lorsque l’effectif de l’entité concernée atteint les seuils de 11 ou 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ; auparavant, la période de calcul était 12 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois. Il suffit donc à un employeur de ne pas atteindre l’un des seuils sociaux un seul mois pour remettre le compteur à zéro.

Le CSE devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, lors du renouvellement d’une IRP en place.

Dans son article 9, l’ordonnance prévoit des dispositions transitoires à connaître.
Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP ou instance regroupée intervient entre la promulgation de l’ordonnance le 23 septembre 2017 et le 1er janvier 2018 auront prorogé la fin du mandat jusqu’à fin 2017 obligatoirement ; pas le choix. D’autre part dans ce cas, l’employeur peut aussi proroger la durée du mandat d’un an maximum soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP interviendra après le 1 er janvier 2018 se trouveront avoir le choix entre plusieurs possibilités :

• Le mandat a une fin prévue avant le 1er janvier 2019 : l’employeur peut conserver la date de fin de mandat pour l’élection du CSE, ou bien selon le cas réduire ou prolonger la durée du mandat de l’IRP en place au maximum d’un an, soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

• Pour assurer la mise en place du CSE dans un établissement ou dans l’ensemble de l’entreprise, l’employeur peut proroger tel ou tel mandat pour faire coïncider les échéances avec la date de mise en place du CSE ou du CSEC (Comité Social et Economique Central) le cas échéant.

A noter qu’un établissement de 11 salariés à moins de 50 salariés qui n’aurait pas de DP en place devrait logiquement dès la ratification de l’ordonnance et la parution des décrets d’application organiser l’élection du CSE même s‘il avait bien appelé les syndicats à négocier le protocole depuis moins de quatre ans puisque le CSE est une nouvelle forme d’IRP. A moins qu’un décret ne vienne préciser cela.

Comment passer en CSE ?

L’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés. « Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure de mise en place à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande. « Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

L’ordonnance évoque également :
• Les collèges électoraux
• L’électorat et l’éligibilité
• Le mode de scrutin et le résultat de l’élection
• La représentation équilibrée des femmes et des hommes
• Les contestations.

Quelles formations ?

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront : des décrets attendus apporteront des précisions à ce sujet. La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année : définition de la masse salariale brute à prendre en compte apportée dans l’ordonnance. L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

Les CSE des établissements de moins de 50 salariés n’auront pas à suivre de formations obligatoires. Ainsi, il semble bien que la formation DP investis des missions et obligations du CHSCT en l’absence de CHSCT n’ait pas survécu à cette ordonnance.
CMTE FORMATION propose aux CE et personnes concernées dans l’entreprise ou l’établissement de se préparer à cette évolution de la représentation du personnel et de la nouvelle relation sociale collective.

CMTE FORMATION proposera également aux nouveaux élus des CSE mis en place la formation économique et la formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (ex CHSCT) ainsi que la formation des dirigeants et de leurs services RH.

Important : l’ordonnance prévoit ans son article L2315-40 que les membres de la commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL bénéficieront également de la formation réglementée en matière de santé et sécurité au travail.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact ou bien en composant le 0687745262.