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Le CSE et les comptes annuels de l’entreprise !

Le CSE reçoit de l’employeur les informations financières normalisées lors de la consultation annuelle sur la situation économique et financière et donne son avis motivé.

 

Le comité social et économique agissant dans l’intérêt des salariés dans les décisions de l’employeur relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise reçoit de l’employeur des comptes annuels.

Cette transmission est de la responsabilité de l’employeur qui doit consulter pour avis motivé son CSE.

D’autre part, le Code du travail indique que pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale, l’employeur transmet au CSE les comptes qu’elles établissent ; par exemple pour les associations, il s’agira des comptes administratifs et des budgets.

 

Les comptes annuels disponibles, il conviendra pour le CSE d’en extraire les données financières de base en relation avec la principale raison d’être des CSE : l’expression collective et l’action du CSE dans l’intérêt des salariés.

Chiffre d’affaires, Valeur Ajoutée, EBE et RCAI seront les informations minimum à extraire du compte de résultat. La valeur ajoutée est le témoin de la création de richesse par l’entreprise ; elle doit être expliquée par l’employeur dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES obligatoire pour toutes les entreprises privées de 50 salariés et plus depuis le 16 juin 2015).

Puis on ajoutera, extraits des comptes d’actif et de passif, le calcul des délais de règlement fournisseurs et les délais de règlement clients, le fonds de roulement, le besoin en fonds de roulement ce qui permettra de définir la trésorerie.

 

 

Pour tous ces éléments constituant l’analyse financière de base, on déterminera leurs valeurs, pourcentages par rapport au chiffre d’affaires, leurs variations en valeurs et pourcentages d’une année sur l’autre pour au moins trois années consécutives, soient 2 comptes annuels.

Puis on rapprochera ces informations par une analyse des autres informations en possession du CSE ou dans la BDES en recherchant la cohérence.

 

En cas de dégradation des valeurs de ces données, de variation inexpliquée ou de situation inquiétante, le CSE pourra poser des questions argumentées à l’employeur, voire exercer le droit à l’expertise des comptes annuels ou le droit d’alerte économique.

Enfin, cette analyse financière permet de comparer la performance de l’entreprise à celle de ses concurrents. Les fournisseurs analysent les comptes de leurs clients.

 

La détermination de ces données d’analyse financière pourra être menée notamment à l’aide de la formation économique et sociale dont bénéficient les élus titulaires des CSE organisée par l’article L2315–63 du Code du travail.

 

D’autre part, à l’occasion de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’employeur transmet également au CSE un compte de résultat prévisionnel, un tableau de financement en même temps que le bilan annuel et un plan de financement prévisionnel définis à l’article L232-2 du Code de Commerce, pour les sociétés commerciales qui, à la clôture d’un exercice social, comptent trois cents salariés et plus.

 

Plus d’informations et demande de dossier de formation en composant le 0687745262 ou en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

 

DOCUMENT UNIQUE : faire d’une obligation une opportunité !

Le Code du travail oblige tout employeur à rédiger et mettre à jour son document unique de l’évaluation de risques professionnel dès le premier salarié : profitons-en pour améliorer les conditions de travail et la performance de l’entreprise.

 

 

Le DUERP pour document unique de l’évaluation des risques professionnels contient un inventaire des risques professionnels de tous les travailleurs présents dans l’entreprise ou l‘établissement ce qui permet à l’employeur de mettre en place un plan de prévention des risques professionnels lui-même obligatoire et susceptible d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale.

 

Cette obligation de résultat et de sécurité nécessite que le document unique précise cette évaluation des risques professionnels dans chaque unité de travail de l’entreprise ou l’établissement. Le choix des unités de travail et leur descriptif est l’étape fondamentale qui est le garant d’un document unique exhaustif. Nous recommandons d’utiliser le système d’observation des situations de travail appelé I TA MA MI bien connu des préventeurs.

 

L’exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité ainsi qu’aux ambiances thermiques doit y être également évaluée.

 

La méthode d’évaluation des risques professionnels utilisée dans le DU doit y être expliquée dans le détail afin d’être comprise par les utilisateurs comme tout travailleur qui en demande l’accès. Cette méthode d’évaluation des risques professionnels doit donc être simple ce qui permettra aussi à tous les salariés d’y participer aisément, soit directement au moment de la révélation des dangers, soit par les DP ou membres du CHSCT représentant le personnel qui donnent leur avis.

 

Inviter le personnel à participer à l’identification des dangers participe à l’amélioration de la relation sociale qui, ajoutée à un fonctionnement efficace des IRP, procurera à l’ensemble de l’entreprise une qualité de vie au travail améliorée.

 

Une évaluation des risques professionnels performante associée à un plan de prévention mêlant dans un ensemble cohérent des solutions techniques, organisationnelles et humaines produiront, outre une meilleure relation de chacun au travail, des économies ainsi que de meilleurs résultats en matière de cotisations AT et MP.

 

Au-delà des gains pouvant ainsi être raisonnablement espérés, cette mise en conformité participe à protéger toutes les composantes de l’entreprise si malgré tous les efforts de prévention l’accident avec séquelles survient.

 

Au-delà de ces obligations et des gains espérés, toute l’entreprise a intérêt à faire vivre ce document unique qui participe à l’amélioration continue et à la protection des ressources humaines.

 

Plus d’informations en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

 

 

Le Comité Social et Economique agit dans l’intérêt des salariés

comite_entrepriseLe Comité Social et Economique agit dans l’intérêt des salariés tant en ce qui concerne ses attributions professionnelles qu’en ce qui concerne la gestion et le contrôle des activités culturelles et sociales

L’intérêt des salariés défini à l’article L2312-8 du Code du travail doit guider les élus du CSE et son président ; Il convient donc que le CSE recherche à définir cet intérêt des salariés, ce qu’ils attendent de leur Comité d’Entreprise.

Le Code du travail impose au CSE d’établir son règlement intérieur. Celui-ci doit contenir notamment les dispositions suivantes : les modalités de son fonctionnement et celles de ses relations avec les salariés.

La conduite des réunions du CSE par son Président doit permettre à cette institution représentative du personnel de mener pleinement ses attributions définies par le Code du travail : ces missions doivent être réalisées.

Il appartient au président du CSE, qui incarne dans ce rôle l’employeur, d’avoir l’attitude, les moyens et l’autorité permettant d’assurer le bon fonctionnement du CSE afin que celui-ci remplisse ses missions légales. Il serait par exemple anormal de constater qu’un Comité Social et Economique n’arrête pas ses comptes chaque année ou ne les présente pas aux élus à l’aide du modèle conçu par l’Autorité des Normes Comptables.

La BDES obligatoire pour toutes les entreprises depuis le 15 juin 2015 constitue maintenant la source des informations utilisables par les élus du Comité Social et Economique afin de pouvoir formule des avis, vœux et propositions.

Ensuite, l’employeur doit apporter une motivée à ces avis, vœux et propositions.

Ainsi, le CSE pourra informer les salariés, notamment à l’aide des procès-verbaux ou autres moyens définis dans son règlement intérieur, de ses actions en faveur de ceux qu’il représente.

D’autre part, il appartient au Comité Social et Economique, dans toutes ses décisions relatives aux activités culturelles et sociales, de respecter les normes édictées par les URSSAF, ce qui protégera le CSE et l’entreprise de redressements qui peuvent être considérables.

L’intérêt des salariés est à définir aussi bien pour le choix des activités culturelles et sociales que pour l’emploi, la formation professionnelle, les techniques de production, l’organisation et les conditions de travail, les conditions de vie dans l’entreprise, la durée du travail, la gestion et la marche générale de l’entreprise, l’évolution économique et financière de l’entreprise et le volume et la structure des effectifs, la durée du travail.

Cette expression collective des salariés prend encore plus d’importance depuis la promulgation de la Loi travail du 8 août 2016.

  

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Modifier l’organisation et les conditions de travail avec la Loi travail !

loi_travail_formationLa Loi travail apporte aux employeurs de nouvelles possibilités pour envisager la modification de l’organisation et des conditions de travail ; il conviendra de professionnaliser la démarche afin de la sécuriser.

Plusieurs dispositions de la Loi travail dans son article 8 permettent aux employeurs de droit privé d’envisager la modification de l’organisation et des conditions de travail notamment en l’absence de difficultés économiques. Les projets de changement de l’employeur nécessiteront une information et une consultation pour avis du Comité Social et Economique préalablement à la décision de l’employeur. Ainsi, de nombreuses entreprises de moins de 50 salariés peu habituées au dialogue social collectif vont devoir apprendre à respecter les procédures d’information et consultation de leurs Délégués du CSE.

 

Afin de sécuriser la méthode de consultation, l’employeur devra pouvoir démontrer qu’il a respecté chacune des procédures obligatoires.

Ainsi, afin d’envisager de modifier l’organisation ou les conditions de travail, il conviendra :

Premièrement, identifier les dispositions d’ordre public présentes dans la Loi Travail par rapport au projet de modification.

Deuxièmement, appliquer les dispositions des conventions et accords collectifs applicables quand elles existent ; celles-ci peuvent déroger à la loi. La loi Travail crée le principe de majorité pour valider un accord d’entreprise. Si l’accord n’est pas voté par des syndicats représentant au moins 50 % des voix aux dernières élections professionnelles, les salariés peuvent être consultés par référendum à condition que les syndicats signataires de l’accord représentent au moins 30% des voix.

Troisièmement, si ces accords et convention collectifs ne répondent pas précisément au besoin de changement, informer et consulter le Comité Social et Economique pour avis avant d’envisager de mettre en place le changement. Il s’agit dans cette étape d’utiliser les dispositions supplétives de la Loi Travail ; puis, les décisions de l’employeur s’appliquent.

Nouveauté de la Loi travail : à défaut d’accord collectif, le Comité Social et Economique dispose d’un droit de veto lors du projet de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

De même, l’Inspecteur du Travail est présent dans plusieurs dispositions de l’article 8 de la Loi Travail.

 

Nul doute que dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés dotés d’un Comité Social et Economique, ses élus vont se retrouver devant des demandes d’avis de l’employeur.

 

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Le principe d’amélioration continue intégré au Code du travail !

Le principe d’amélioration continue intégré au Code du travail participe au fonctionnement des DP, du CE et du CHSCT.

amelioration-continue-au-travailDe  nombreux commentateurs de la relation sociale, individuelle ou collective, ignorent ou taisent ce principe fondamental de l’amélioration continue qui est intégré aux textes de Loi et leurs décrets d’application.

Ainsi, un premier exemple très évocateur de l’amélioration continue intégrée au Code du travail se situe au deuxièmement de  l’article L 4612-1 du Code du travail en relation avec la mission principale du CHSCT :

De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

L’article L4121-1 du Code du travail relatif aux principes généraux de prévention devant être appliqués dans toute entreprise intègre aussi ce principe :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Un troisième exemple d’amélioration continue concerne le mandat des élus du CE (Comité d’Entreprise ou Comité d’Etablissement) inscrit dans l’article L2323-1 du Code du travail alinéa 3 :

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

On pourra également trouver le principe d’amélioration continue dans le fonctionnement des DP ; en effet, ceux-ci réclament, l’employeur apporte une REPONSE MOTIVEE dans des conditions déterminées par ce même Code du travail, Ainsi, on comprend aisément que le mandat DP est destiné à éviter les conflits, et par voie de conséquence à améliorer la relation sociale individuelle et collective.

La formation professionnelle de tous les acteurs permet, au-delà des formations obligatoires comme celle du référent santé et sécurité au travail, d’engager toute l’entreprise vers ce principe vertueux s’il en est, l’amélioration continue, ce qui engendre des gains pour toutes ses composantes.

Bien intégrer la compréhension des textes de loi et leurs décrets d’application permet aussi, au-delà d’une bonne relation sociale individuelle et collective, de réduire les risques pour les employeurs et leurs délégataires.

 

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