Le Comité Social et Economique s’impose : quand et comment ? Quelles formations ?

DP, CE, CHSCT fusionnés, la DUP disparue ; bienvenue le CSE !

L’’ordonnance numéro 2017-1386 du 22 septembre 2017 récemment ratifiée par l’Assemblée Nationale des Députés devrait être présentée au Sénat début 2018. Une fois promulguée au Journal Official accompagnée de ses décrets d’application, tous les établissements et toutes les entreprises de 11 salariés ETP et plus devront lors de leurs prochaines élections professionnelles passer au CSE ; le Comté Social et Economique. Disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT ; pas de possibilité d’y déroger actuellement.

Cette ordonnance N°2017-1386 énonce les attributions différentes de ces futurs CSE selon l’effectif concerné : moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus. L’ordonnance prévoit ainsi la fusion des IRP DP, CE et CHSCT.

Le CHSCT en tant que tel est supprimé. Une ou plusieurs commissions SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL seront mises en place dans les établissements ou entreprises de 300 salariés et plus. Une commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL pourra être mise en place dans les établissements ou entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés en accord avec l’employeur.

Quand passer au CSE ?

Tout d’abord, la méthode de calcul de l’effectif ETP déclencheur de l’obligation d’organiser la mise en place du CSE a été modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, l’obligation faîte à l’employeur n’existe que lorsque l’effectif de l’entité concernée atteint les seuils de 11 ou 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ; auparavant, la période de calcul était 12 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois. Il suffit donc à un employeur de ne pas atteindre l’un des seuils sociaux un seul mois pour remettre le compteur à zéro.

Le CSE devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, lors du renouvellement d’une IRP en place.

Dans son article 9, l’ordonnance prévoit des dispositions transitoires à connaître.
Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP ou instance regroupée intervient entre la promulgation de l’ordonnance le 23 septembre 2017 et le 1er janvier 2018 auront prorogé la fin du mandat jusqu’à fin 2017 obligatoirement ; pas le choix. D’autre part dans ce cas, l’employeur peut aussi proroger la durée du mandat d’un an maximum soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP interviendra après le 1 er janvier 2018 se trouveront avoir le choix entre plusieurs possibilités :

• Le mandat a une fin prévue avant le 1er janvier 2019 : l’employeur peut conserver la date de fin de mandat pour l’élection du CSE, ou bien selon le cas réduire ou prolonger la durée du mandat de l’IRP en place au maximum d’un an, soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

• Pour assurer la mise en place du CSE dans un établissement ou dans l’ensemble de l’entreprise, l’employeur peut proroger tel ou tel mandat pour faire coïncider les échéances avec la date de mise en place du CSE ou du CSEC (Comité Social et Economique Central) le cas échéant.

A noter qu’un établissement de 11 salariés à moins de 50 salariés qui n’aurait pas de DP en place devrait logiquement dès la ratification de l’ordonnance et la parution des décrets d’application organiser l’élection du CSE même s‘il avait bien appelé les syndicats à négocier le protocole depuis moins de quatre ans puisque le CSE est une nouvelle forme d’IRP. A moins qu’un décret ne vienne préciser cela.

Comment passer en CSE ?

L’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés. « Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure de mise en place à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande. « Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

L’ordonnance évoque également :
• Les collèges électoraux
• L’électorat et l’éligibilité
• Le mode de scrutin et le résultat de l’élection
• La représentation équilibrée des femmes et des hommes
• Les contestations.

Quelles formations ?

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront : des décrets attendus apporteront des précisions à ce sujet. La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année : définition de la masse salariale brute à prendre en compte apportée dans l’ordonnance. L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

Les CSE des établissements de moins de 50 salariés n’auront pas à suivre de formations obligatoires. Ainsi, il semble bien que la formation DP investis des missions et obligations du CHSCT en l’absence de CHSCT n’ait pas survécu à cette ordonnance.
CMTE FORMATION propose aux CE et personnes concernées dans l’entreprise ou l’établissement de se préparer à cette évolution de la représentation du personnel et de la nouvelle relation sociale collective.

CMTE FORMATION proposera également aux nouveaux élus des CSE mis en place la formation économique et la formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (ex CHSCT) ainsi que la formation des dirigeants et de leurs services RH.

Important : l’ordonnance prévoit ans son article L2315-40 que les membres de la commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL bénéficieront également de la formation réglementée en matière de santé et sécurité au travail.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact ou bien en composant le 0687745262.