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LA RÉUNION SUPPLÉMENTAIRE DU CSE : QUAND et COMMENT ?

Le Comité Social et Économique peut organiser à l’initiative des élus des réunions supplémentaires du CSE lors de différentes occasions

 

 

Le Comité Social et Économique à l’initiative des élus peut organiser des supplémentaires du CSE lors de différentes occasions et de différentes manières prévues par le Code du travail dans les entreprises de 50 salariés et plus.

 

Ce recourt à la réunion supplémentaire sera décidé entre élus selon deux cas :

  • En matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), article L2315-27 du Code du travail ; à la demande motivée de deux élus du Comité
  • Hors attributions SSCT, article L2315-28 du Code du travail: à la demande de la majorité des élus.

 

Cette réunion supplémentaire pourra avoir différents objectifs convenus entre les élus demandeurs tels que :

  • Déclencher une information et consultation prévue par le Code du travail ou un accord collectif ; le CSE peut être à l’initiative (article L2312-12 du Code du travail, notre article sur les consultations récurrentes)
  • Permettre au Comité de décider la réalisation des attributions du CSE en Santé Sécurité et Conditions de travail comme les inspections légales ou une enquête après accident du travail ou maladie professionnelle ou tous incident qui aurait pu avoir des conséquences graves
  • Obtenir une discussion avec l’employeur afin de lever des inquiétudes, que ce soit en matière économique, financière ou de production
  • Obtenir l’accès à un document détenu par l’employeur ou bien la BDESE (notre article sur la Loi CLIMAT du 22 août 2021)
  • Etudier un projet de changement dans l’organisation (notre article sur les consultations ponctuelles)
  • Réorganiser le fonctionnement du Comité
  • Décider de l’organisation des formations légales des élus : notre article
  • Modifier les activités sociales et culturelles
  • Obtenir la réponse de l’employeur aux avis vœux et propositions réalisés par le Comité lors d’une précédente réunion.

 

La demande de réunion supplémentaire du CSE n’est pas contrainte par un formalisme particulier inscrit dans le Code du travail. Cependant, s’agissant d’un droit des élus, il paraît indispensable d’assurer la traçabilité de la demande par un écrit remis à l’employeur en main propre contre signature.

Les points à introduire à l’ordre du jour seront ceux indiqués dans la demande de réunion supplémentaire.

Le président du Comité devra alors convier le secrétaire du CSE à arrêter l’ordre du jour de la réunion (notre article sur le rôle du secrétaire).

La Jurisprudence nous apprend que l’employeur ne peut être juge de la réalité des motifs invoqués pour refuser l’organisation de la réunion supplémentaire du CSE.

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du CSE sont reçus conformément aux dispositions des articles L2315-21 et L2315-22 du Code du travail.

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES

Le Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de salariés, attributions, fonctionnement et formation

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Equivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

Le seul cas ici traité est celui du CSE dans un établissement ou une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ETP.

 

ATTRIBUTIONS :

Les attributions de CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sont les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

Les droits d’alerte : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 du Code du travail

L’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section.

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial.

L2315-20 du Code du travail : local mis à disposition.

L2315-7 du Code du travail : Heures de délégation.

L2315-14 du Code du travail : Déplacement et circulation

L2315-15 du Code du travail : Affichage.

 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la présence des suppléants en réunion sauf quand ceux-ci remplacent des titulaires.

 

Au-delà des réclamations individuelles et collective, ces réunions constituent un moment privilégié pour l’employeur et les élus de dialoguer afin de réduire les risques professionnels, éviter l’accident du travail et la maladie professionnelle.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail : notre article à ce sujet.

 

Le Code du travail ne prévoit pas que le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés gère directement ou contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

 

De même, le CSE de ces entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas d’attributions en matière économique et financière et ne peut recourir à un expert-comptable.

 

Pour autant, dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus peuvent sous la forme de réclamations agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple.

 

La BDESE n’est pas obligatoirement mise à disposition de ces CSE et le droit de vote à la majorité des présents n’est pas prévu.

 

Ces CSE (moins de 50 salariés ETP) ne sont pas dotés de la personnalité civile.

 

FORMATION EN SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

 

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LA LOI CLIMAT IMPACTE LE FONCTIONNEMENT DU CSE : l’essentiel

La Loi N°2021-1104 du 22 août 2021 met en place la lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets : le CSE est impacté

 

Entreprises privées de tous secteurs, la récente Loi N°2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face modifie attributions, consultations récurrentes et expertises comptables du CSE.

L’employeur doit ainsi tenir compte de ces évolutions qui impactent la relation sociale collective dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus disposant d’un CSE.

Voici l’essentiel à noter afin de placer l’entreprise en conformité par rapport aux obligations de l’employeur vis-à-vis du CSE.

 

Les articles 40 et 41 de la Loi concernent le Comité Social et Economique.

 

Article 40 de la Loi :

 

La Loi modifie l’Article L2312-8 du Code du travail en ajoutant les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise aux attributions générale du CSE.

 

Les conséquences environnementales des activités de l’entreprise constituent une nouvelle consultation récurrente (au moins chaque année sauf accord collectif définissant une autre périodicité), article L2312-17 du Code du travail modifié.

 

Article 41 de la Loi :

La BDES (Base de Données Économiques et Sociales) est modifiée par la Loi qui ajoute à l’article L2312-18 du Code du travail les mots « et sociales et environnementales » à la première phrase de l’article.

La BDES devient ainsi la BDESE

 

Enfin, les trois expertises comptables légales en lien avec les trois grandes consultations récurrentes et obligatoires intègreront l’environnement dans les missions d’expertises.

 

A l’évidence, l’employeur et le président du CSE vont devoir rafraichir les compétences et le rôle de l’encadrement vis-à-vis du fonctionnement du CSE dont la BDESE.

 

Lien vers le téléchargement de la Loi N°2021-1104 :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043956924

 

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REFORME DE LA SANTE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION : l’essentiel

La Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 réforme la santé au travail et la prévention des risques professionnels

 

Entreprises privées de tous secteurs, la récente Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 qui modifie notamment la quatrième partie du Code du travail (SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL) apporte diverses modifications importantes que vous devrez mettre en place très prochainement, selon décrets à paraître.

L’employeur doit ainsi tenir compte de ces évolutions qui impactent non seulement la relation sociale individuelle, mais aussi la relation sociale collective dans les entreprises ou établissements disposant d’un CSE.

Voici l’essentiel à réaliser afin de placer l’entreprise en conformité par rapport aux obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail.

 

LE HARCELEMENT SEXUEL

La définition nouvelle du harcèlement sexuel apportée par cette récente Loi la précise et la durcit.

Ainsi, sont ajoutés plusieurs alinéas au 1 de l’article L1153-1 du Code du travail précisant la constitution du harcèlement sexuel. Ainsi, la répétition des faits n’est plus nécessaire.

Article L1153-1 nouveau du Code du travail applicable au plus tard le 31 mars 2022.

 

LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Le document unique (décret du 5 novembre 2001) voit avec cette loi son utilisation et sa communication évoluer considérablement.

La traçabilité collective des expositions aux risques professionnels doit y être intégrée.

Le PAPRIPACT (programme annuel de prévention de risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail) des entreprises de 50 salariés et plus trouvera aussi sa place dans le document unique. La liste des mesures, les ressources affectées et le calendrier devront être précisés dans ce programme.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur devra lister les actions de prévention et de protection seront consignées dans le document unique.

Les différentes versions ou évolutions du document unique devront être conservées 40 ans et feront l’objet d’un dépôt sous forme dématérialisée accessible à distance à toute personne intéressée comme les anciens travailleurs. Les modalités de conservation feront l’objet de décrets d’application pour réalisation au plus tard le 1er juillet 2023.

Le document unique sera transmis par l’employeur lors de chaque mise à jour à son service de prévention et de santé au travail.

 

LA FORMATION SSCT DES ELUS TITULAIRES ET SUPPLEANTS

La loi porte la durée de la formation SSCT à 5 jours au plus tard le 31 mars 2022 quel que soit l’effectif de l’établissement.

Pour les retardataires, il est donc évident que cette formation SSCT sera à réaliser très rapidement : aujourd’hui, la durée de la formation SSCT demeure définie au articles L2315-18 et L2315-40 du Code du travail. La Loi modifie l’article L2315-18 et abroge l’article L2315-40 du Code du travail au 31 mars 2022.

 

PASSEPORT DE PREVENTION

Article 6 de la loi : l’employeur renseigne dans un passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative, au plus tard le 1er octobre 2022.

 

Les articles 11 à 38 de la Loi concernent le rôle des services de prévention et santé au travail.

 

A l’évidence, l’employeur et le président du CSE vont probablement devoir rafraichir les compétences et le rôle de l’encadrement pour la santé et la sécurité au travail et l’ensemble des attributions du CSE. Cette exigence de mettre en place l’organisation et les moyens adaptés à l’obligation de sécurité sera à traiter finement, plus particulièrement dans les entreprises multi sites.

 

Lien vers le téléchargement de la Loi N°2021-1018 :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact :

https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

 

 

LES CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière récurrente

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur doit consulter son CSE au moins trois fois par an lors de trois consultations (article L2312-17 du Code du travail) dites récurrentes car elles reviennent régulièrement.

Au-delà de l’obligation, c’est l’occasion pour les élus du CSE et l’employeur d’engager une discussion approfondie du fonctionnement, de l’emploi et de la durée du travail, de l’égalité professionnelle, de l’économie et des finances de l’entreprise ce qui permettra au Comité d’agir dans l’intérêt de salariés comme le prévoit le Code du travail (article L2312-8 du Code du travail).

 

Ces trois informations et consultations sont (article L2315-17 du Code lu travail) :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • La situation économique et financière de l’entreprise
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) est le réceptacle légal des informations fournies par l’employeur permettant ainsi l’expression collective exercée par le CSE (article 2312-18 du Code du travail). Cette BDES doit pouvoir être consultée en permanence.

BDES dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés : article R2312-8 du Code du travail,

BDES dans les entreprises de plus de 300 salariés : article R2312-9 du Code du travail,

 

Un accord d’entreprise peut définir le contenu, la périodicité des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste des informations nécessaires à ces consultations (article L2312-19 du Code du travail).

 

Rappelons que l’avis du Comité doit être motivé et que la réponse de l’employeur aux avis et vœux formulés (article L2312-15 du Code du travail) doit y être apportée.

 

Ainsi, le Comité Social et Economique pour finaliser l’expression collective en informant les salariés Notamment à l’aide du procès-verbal qui pourra être affiché ou diffusé dans l’entreprise après adoption.

 

 

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