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LE CSE ACTEUR DES ACCORDS COLLECTIFS

Le Comité Social et Économique peut envisager la signature d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise notamment dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

 

La négociation collective dans l’entreprise est organisée dans le deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail et le présent article ne traite que des cas d’entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

Les conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail est organisée par le titre III du deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail ; les articles L, R ou D commençant par les chiffres 223.

 

Le Comité Social et Économique d’entreprise ou d’établissement de 50 salariés et plus dispose de la possibilité de négocier et conclure une convention ou un accord collectif en l’absence de délégué syndical dans les conditions qui suivent.

 

LES MODALITÉS DE RÉALISATION D’UN ACCORD COLLECTIF PAR LE CSE :

Article L2232-24 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

 

Article L2232-25 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24 , les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

 

L’ACTUALITÉ DE CETTE ANNÉE 2022 POUR DE NOMBREUX CSE :

De nombreux CSE élus en 2018, voire en 2019, auront leur renouvellement ou devront s’y préparer au cours de cette année 2022.

Notre article ici.

L’opportunité est ainsi donnée à ces CSE et les employeurs de revoir et aménager le fonctionnement du futur Comité ainsi que la relation sociale collective à l’aide d’un accord collectif.

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

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LES DROITS D’ALERTE DU CSE ET DE SES ELUS

Le Comité Social et Économique peut recourir à plusieurs droits d’alerte définis par le Code du travail, utilisables selon le cas par le CSE ou un élu seul

 

 

L’élu du Comité Social et Économique quel que soit son effectif l’entreprise peut recourir à deux droits d’alerte différents. Ce recours à ces deux cas ne nécessite pas qu’ils soient exercés par plusieurs élus ; un seul suffit car il y a urgence à agir.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS D’ATTEINTE AUX DROITS DES PERSONNES OU AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES :

Ce droit d’alerte n’est pas né avec l’arrivée du CSE ; il préexistait à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte était un moyen à la disposition des DP pour les entreprises qui en étaient dotées, quel que soit leur effectif.

Ce droit d’alerte, essentiel, était méconnu et l’est encore aujourd’hui.

C’est l’article L2312-59 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation :

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

 

L’employeur est ainsi tenu de mettre à la situation anormale.

 

Une particularité de ce droit d’alerte est l’absence de traçabilité exigée ; on pourra conseiller de la réaliser sous la forme, par exemple, d’une lettre remise en main propre contre signature au moment de la réalisation de ce droit d’alerte.

Autre solution si l’atteinte constitue un danger grave et imminent, on pourra doubler l’intervention de l’élu avec le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent qui nécessite une traçabilité obligatoire.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT :

Ce droit d’alerte préexistait également à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE.

Ce droit d’alerte, bien que relativement connu car lié au droit de retrait, est bien souvent mal géré.

 

Il est utilisable lorsqu’un travailleur ou un élu a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection.

 

C’est l’article L2312-60 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation, ainsi que les articles L4131-2, L4132-1 à L4132-5, puis D4132-1 et D4132-2.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4132-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4132-2 du Code du travail.

 

DROIT D’ALERTE EN MATIÈRE DE SANTÉ PUBLIQUE ET D’ENVIRONNEMENT :

Ce droit d’alerte préexistait aussi à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE comme de tout salarié. Ce droit d’alerte est très méconnu à ce jour.

Ce recours est utilisable lorsque, de bonne foi, un travailleur estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

 

Ce sont les articles L4133-1 à L4133-4 du Code du travail qui en définissent les modalités de réalisation, ainsi que les articles D4133-1 à D4133-3.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4133-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit là aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4133-3 du Code du travail.

 

ATTENTION : ce registre spécial est différent du registre spécial utilisé en cas de danger grave et imminent ; ce sont donc deux registres différents qui doivent exister.

 

Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’autres droits d’alerte qui viennent s’ajouter aux précédents.

 

LE DROIT D’ALERTE ÉCONOMIQUE :

Ce droit d’alerte économique utilisable par le CSE lorsqu’il a connaissances de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Le CSE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du Comité.

Les articles L2312-63, L2312-64 (recours à l’expert-comptable), L2312-65 et L2312-66 (saisine de l’organe de gestion de l’entreprise), L2312-67 (obligation de confidentialité des informations), L2312-68 (potentiel retrait des aides publique en R & D), L2312-69 (informations trimestrielles) du Code du travail encadrent le droit d’alerte économique du CSE.

 

LE DROIT D’ALERTE SOCIALE :

Ce droit d’alerte permet au CSE d’obtenir à l’issue de cette expertise une information indépendante de l’employeur sur le recours au travail précaire : L2312-70 du Code du travail

« Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. »

Article L2312-71 du Code du travail : saisine de l’Inspection du travail, constatations faisant l’objet d’un rapport communiqué par l’employeur au CSE, réponse de l’employeur aux constatations de l’Inspection du travail.

 

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ELECTIONS DU CSE en 2022 : ANTICIPER LE RENOUVELLEMENT, UNE OPPORTUNITÉ A SAISIR

Les CSE élus en 2018 vont vivre leur renouvellement cette année 2022 : l’anticiper après plusieurs années de mandat représente une opportunité pour une meilleure efficacité de l’institution.

 

Les premiers CSE élus en 2018 ont souvent été mis en place avec l’application du Code du travail sans aménagements quant à la composition et au fonctionnement du Comité sans qu’un accord collectif préalable ait utilisé les opportunités offertes par l’Ordonnance N°2017-1386 introduisant le CSE qui succède aux DP, CE et CHSCT.

 

Cette expérience commune entre employeurs et élus, mais aussi les délégués syndicaux quand ils existent, mérite d’être valorisée par une nouvelle vision d’un CSE plus opérationnel.

 

Anticiper le renouvellement du CSE à l’aide de formations spécifiques regroupant ou non l’employeur, les élus et les DS représente une solution à mettre en place en se donnant le temps nécessaire à ce travail d’amélioration, avant la prochaine élection.

 

Nous rappelons ici ce qui est négociable par accord collectif préalable ou lors de la négociation du protocole pré-électoral :

Les articles L2313-1, L2313-2, L2313-3, L2313-7 du Code du travail encadrent la négociation d’un accord de fonctionnement du CSE, article L2232-12, afin d’aménager :

  • Le périmètre des établissement dotés d’une CSE
  • La mise en place de représentants de proximité du CSE
  • Le fonctionnement de la commission SSCT ainsi que les attributions SSCT qui lui sont déléguées, le nombre de membres de cette commission, le nombres d’heures de délégation, la formation complémentaire et les moyens alloués
  • La périodicité des consultations récurrentes
  • La présence des suppléants aux réunions de CSE
  • Le nombre et la composition des collèges électoraux.

Au moment de la négociation du protocole pré-électoral,

  • Le nombre d’élus titulaires et suppléants et e nombres d’heures de délégation (article L2314-7)
  • La répartition des sièges entre collèges électoraux
  • La proportion de femmes et d’hommes dans chaque électoral
  • Vote par voie électronique
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

 

Une formation spécifique à la préparation d’un nouveau CSE pourra s’articuler notamment à partir des points faibles régulièrement constatés dans la relation sociale collective employeur-élus au sein du CSE tels que :

  • L’organisation de l’entreprise et le fonctionnement du CSE ne sont pas bien en phase
  • La communication entre l’employeur et les élus du CSE est mal adaptée à la réalisation des attributions du CSE
  • La BDES qui devient la BDESE depuis la Loi CLIMAT du 22 août 2021 peut voir son contenu aménagé
  • L’intérêt des salariés défini à l’article L2312-8 du Code du travail est insuffisamment établi
  • Les représentants de proximité du CSE, quand ils existent, ne disposent pas réellement des compétences et moyens d’actions permettant de réaliser les attributions déléguées par le CSE
  • Le fonctionnement des réunions de CSE
  • Les attributions SSCT sont peu ou mal réalisées
  • Le commission SSCT fonctionne sans avoir les relations bien définies dans le règlement intérieur du CSE
  • Les consultations récurrentes ou ponctuelles peu ou mal effectuées.

 

D’autre part, le règlement intérieur du CSE lui aussi mérite parfois une refonte notamment dans le but de respecter son contenu défini par la Loi (4 obligations précises). Notre article relatif au règlement intérieur du CSE.

 

Bon à savoir :

  • le Code du travail permet au CSE de financer la formation des DS, article L2315-61 du Code du travail
  • le CSE peut faire appel à un expert libre, notre article

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

Les formations légales des élus du CSE !

 

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L’EXPERT LIBRE DU CSE : comment et pourquoi ?

Le Comité Social et Économique peut recourir à un expert technique dit aussi libre, en dehors des cas de recours à l’expertise comptable légale ou de l’expertise QTE définis dans le Code du travail

 

 

Le Comité Social et Économique des entreprises de 50 salariés et plus peut recourir à un expert-comptable de son choix dans les cas suivants :

  • Consultation sur les orientations stratégiques (article L2315-87 du Code du travail)
  • Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L2315-88 du Code du travail)
  • Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L2315-91 du Code du travail)
  • Opérations de concentration
  • Droit d’alerte économique
  • Licenciements collectifs pour motif économique
  • Offres publiques d’acquisition
  • Analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L2254-2 et L1233-24-1 du Code du travail.

Ces cas de recours à l’expert-comptable comportent des modalités de prise en charge des coûts qui différent selon le cas.

 

En dehors ces cas cités plus haut, le Comité Social et Économique peut recourir à un spécialiste appelé expert libre sans que cet expert soit un expert-comptable.

 

Ce recourt à l’expert libre sera décidé à l’aide du vote d’une délibération à la majorité des présents conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail. Sa prestation elle aussi votée pourra par exemple avoir un des objectifs suivants :

  • Mission d’assistance au fonctionnement et l’organisation du Comité
  • Mission d’assistance à la rédaction des ordres du jour des réunions du Comité
  • Mission d’assistance à la rédaction des réclamations individuelles ou collectives
  • Mission d’assistance à la rédaction des procès-verbaux
  • Mission d’assistance en réunion plénière an accord avec l’employeur
  • Mission d’assistance au fonctionnement des commissions obligatoires ou facultatives
  • Mission d’assistance aux réunions préparatoires afin de préparer notamment les avis, vœux et propositions du Comité ou de travail sur des accords collectifs existants, à réviser ou à concevoir
  • Mission d’assistance à la réalisation des attributions du Comité
  • Mission d’assistance à la compréhension d’éléments financiers et économiques
  • Formation des élus suppléants qui n’auraient pu bénéficier de la formation économique définie à l’article L2315-63 du Code du travail (notre article évoquant la formation des suppléants)
  • Formations thématiques au bénéfice des élus, éventuellement pour suivre l’actualité sociale ou pour parfaire la compétence des élus en Santé Sécurité et Conditions de Travail
  • Formations communes d’élus et des délégués syndicaux (article L2315-61 du Code du travail).

 

Le coût de cet expert libre sera à la charge du Comité et financée par la subvention de fonctionnement (article L2315-61 du Code du travail).

 

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FORMER LES SUPPLÉANTS DU CSE : LA SOLUTION

Les élus du Comité Social et Économique doivent bénéficier de formations : qu’en est-il pour les suppléants ?

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 créant le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés prévoit la formation obligatoire des élus selon différents cas rappelés ci-après.

 

Pour autant, nombre d’élus suppléants ne sont pas formés pour la formation SSCT alors que le Code du travail l’oblige.

Pour la formation économique, seuls les titulaires sont concernés par cette obligation : article L2315-63 du Code du travail.

 

FORMATION EN SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus titulaires et suppléants.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.obligatoirement mis à disposition par l’employeur en citant les articles du Code du travail.

LA SOLUTION : dans l’hypothèse où les suppléants ne parviendraient pas à obtenir le congé formation SSCT, il appartient à ces élus suppléants, ou aux titulaires, de porter la réclamation individuelle ou collective sur le registre spécial des réclamations ; l’employeur a 6 jours pour apporter sa réponse sur ce registre.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

FORMATION DU REFERENT DU CSE : une obligation que l’élu soit titulaire ou suppléant

L’article L2315-18 du Code travail organise la formation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il s’agit d’une formation spécifique indépendant de la formation SSCT. Sa durée n’est pas définie par le Code du travail à ce jour. Les organismes agréés SSCT proposent le plus souvent une durée d’une journée.

 

 

LA SOLUTION POUR LA FORMATION ÉCONOMIQUE :

 Dans son article L2315-63 du Code du travail, la Loi fait bénéficier les élus titulaires d’une formation économique d’une durée maximum de 5 jours.

Le Code du travail permet aux titulaires de transférer et mutualiser leurs heures de délégation mensuelles avec les élus suppléants notamment.

La solution est donc là afin de permettre aux élus suppléants de bénéficier d’une formation économique en utilisant ce crédit d’heures mutualisé en provenance des titulaires

Cette formation de suppléants n’entrant pas dans l’obligation de déposer un congé de formation individuelle, le report légal de 6 mois maximum à disposition de l’employeur pour décaler le stage ne peut s’appliquer ici puisque chaque élu utilise son droit lié au crédit d’heures mutualisé.

Il conviendra que ce sujet de la formation économique des élus suppléants et de son organisation fasse l’objet d’un votre à la majorité des présents en réunion de CSE, notamment afin de respecter le règlement intérieur du CSE dont les règles de dépenses du Comité si elles y sont précisées.

Pour autant, il conviendra d’obtenir de l’employeur la mise à disposition de la salle de formation ou bien le CSE devra la louer

Bien sûr, l’employeur peut accorder le congé formation aux élus suppléants pour la formation ECONOMIQUE ; l’élu suppléant n’aura alors pas besoin de consommer du crédit d’heures mutualisé.

 

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LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES

Le Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de salariés, attributions, fonctionnement et formation

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Equivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

Le seul cas ici traité est celui du CSE dans un établissement ou une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ETP.

 

ATTRIBUTIONS :

Les attributions de CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sont les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

Les droits d’alerte : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 du Code du travail

L’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section.

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial.

L2315-20 du Code du travail : local mis à disposition.

L2315-7 du Code du travail : Heures de délégation.

L2315-14 du Code du travail : Déplacement et circulation

L2315-15 du Code du travail : Affichage.

 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la présence des suppléants en réunion sauf quand ceux-ci remplacent des titulaires.

 

Au-delà des réclamations individuelles et collective, ces réunions constituent un moment privilégié pour l’employeur et les élus de dialoguer afin de réduire les risques professionnels, éviter l’accident du travail et la maladie professionnelle.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail : notre article à ce sujet.

 

Le Code du travail ne prévoit pas que le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés gère directement ou contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

 

De même, le CSE de ces entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas d’attributions en matière économique et financière et ne peut recourir à un expert-comptable.

 

Pour autant, dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus peuvent sous la forme de réclamations agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple.

 

La BDESE n’est pas obligatoirement mise à disposition de ces CSE et le droit de vote à la majorité des présents n’est pas prévu.

 

Ces CSE (moins de 50 salariés ETP) ne sont pas dotés de la personnalité civile.

 

FORMATION EN SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

LES FORMATIONS DU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE : quelles durées ?

Les élus du Comité Social et Économique doivent bénéficier de 3 formations obligatoires organisées par le Code du travail


LA FORMATION EN SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 reste conseillée pour tous les élus.

 

La très récente loi N° 2021-1018 du 2 août 2021 vient abroger l’article L2315-40 du Code du travail et modifier l’article L2315-18 de ce même Code à partir du 31 mars 2022 en y intégrant cette fois-ci une durée de formation initiale de 5 jours quel que soit l’effectif de l’établissement concerné.

 

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

LA FORMATION ÉCONOMIQUE DES ÉLUS TITULAIRES DU CSE :

L’article L2315-63 du Code du travail prévoit la formation ÉCONOMIQUE obligatoire des élus titulaires membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique quelle que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité à partir de 50 salariés (protocole préélectoral faisant référence).

Cette formation a une durée maximale de 5 jours pour la durée du mandat ; elle doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

La très récente Loi N°2021-1104 du 22 août 2021 dite Loi CLIMAT impacte le fonctionnement du CSE au niveau des consultations récurrentes ainsi que le contenu de la BDES qui devient la BDESE.

 

 

Liens vers nos articles relatifs aux formations légales à destination des élus du CSE :

LA FORMATION SSCT

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

FORMATION ÉCONOMIQUE

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-ce/

 

 

FORMATION HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES DU RÉFÉRENT DU CSE :

 

L’article L2315-18 du Code travail organise la formation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il s’agit d’une formation spécifique indépendant de la formation SSCT. Sa durée n’est pas définie par le Code du travail. La plupart des organismes agréés SSCT propose une durée d’une journée.

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

SECRETAIRE DU CSE : rôle, obligations

Le Comité Social et Économique désigne parmi les élus titulaires son secrétaire

 

L’article L2315-23 du Code du travail détermine notamment que le CSE désigné parmi les élus titulaires son secrétaire. Il s’agit d’une décision prise par le Comité en application des dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail, c’est-à-dire à la majorité des présents en réunion de CSE régulièrement convoquée, idéalement dès la première réunion après élection.

 

Un comité ne peut fonctionner sans secrétaire ; ainsi cela pourra éventuellement nécessiter l’organisation d’une réunion supplémentaire du CSE à l’initiative du président ou de la majorité des élus titulaires du Comité (article L2315-28 du Code du travail)

 

Une réunion de CSE ne peut débuter sans secrétaire ; en son absence, il appartient à ce Comité de désigner au moins un secrétaire de séance.

 

Le règlement intérieur adopté par le Comité (article L2315-24 du Code du travail), au-delà des obligations légales détaillées ci-dessus, apportera d’autres précisions sur les attributions du secrétaire, ce qui permettra au CSE de fonctionner pleinement et efficacement dans l’intérêt permanent des salariés comme le prévoit l’article L2312-8 du Code du travail.

 

Ce règlement intérieur pourra par exemple préciser les attributions et moyens du secrétaire dans les domaines suivants :

  • Exercice de la personnalité civile
  • Traitement du courrier entrant et sortant
  • Établissement des ordres du jour des réunions du CSE, des réunions de travail internes au Comité
  • Relations avec la banque
  • Relations avec les autres fournisseurs
  • Relations avec les tiers intervenant en réunion de Comité
  • Recherche d’informations
  • Relations entre élus, titulaires et suppléants
  • Affichages à destination des salariés
  • Surveillance des travaux du Comité
  • Relations avec les commissions obligatoires ou facultatives du Comité
  • Etc …

 

Le secrétaire arrête en compagnie du président les ordres du jour des réunions de CSE.

 

Le secrétaire établit les procès-verbaux de toutes les réunions de CSE et les transmet au plus tard dans les 15 jours suivant chaque réunion.

 

Liens vers les formations légales à destination des élus du CSE :

Formation SSCT

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

Formation ECONOMIQUE

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-ce/

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

LE PASSEPORT PRÉVENTION POUR CHAQUE SALARIE

Le passeport prévention est créé par la Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; sa mise en place devient une obligation pour toute entreprise privée au plus tard le 1er octobre 2022 !

 

 

L’article 6 de la Loi du 2 août 2021 crée le passeport prévention avec le futur article L4141-5 : pour qui ?

Tout employeur doit au plus tard le 1er octobre 2022 (ou autre date fixée par décret) avoir mis en place le passeport prévention pour chacun de ses salariés.

Ce futur article L4141-5 du Code du travail prévoit les modalités de mise en place et de mise à disposition par un décret à venir.

Lorsque le salarié possède un passeport d’orientation, de formation et de compétences prévu au second alinéa du II de l’article L. 6323-8, ce passeport prévention y sera intégré. Il est mis en œuvre et géré selon les mêmes modalités.

 

L’alimentation du passeport prévention :

L’employeur renseigne dans le passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative.

Les organismes de formation renseignent le passeport selon les mêmes modalités dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’ils dispensent.

Le travailleur peut également inscrire ces éléments dans le passeport de prévention lorsqu’ils sont obtenus à l’issue de formations qu’il a suivies de sa propre initiative.

 

L’accès au passeport prévention :

Le travailleur peut autoriser l’employeur à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, y compris celles que l’employeur n’y a pas versées, pour les besoins du suivi des obligations de ce dernier en matière de formation à la santé et à la sécurité, sous réserve du respect des conditions de traitement des données à caractère personnel prévues à l’article 4 de la loi no 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

 

Davantage d’informations complémentaires et demande de dossiers de formations pour services RH, encadrement, référents SST ou élus des CSE en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

Le CODE DU TRAVAIL : SAVOIR L’UTILISER

Le Code du travail s’impose à tous, employeurs des entreprises privées et leurs salariés ainsi que leurs élus depuis plus de 110 ans ; son évolution est permanente au gré des Lois et règlements parfois issus des Accords Nationaux Interprofessionnels : comprendre son organisation pour l’utiliser est indispensable.

 

 

LE CODE DU TRAVAIL EN 8 PARTIES : la source légale du droit au travail

Le Code du travail codifié à 4 chiffres depuis le 1er mai 2008 est organisé de la manière suivante :

Première partie : les relations individuelles de travail

Deuxième partie : les relations collectives de travail

Troisième partie : durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale

Quatrième partie : santé et sécurité au travail

Cinquième partie : l’emploi

Sixième partie : la formation professionnelle tout au long de la vie

Septième partie : dispositions particulières à certaines professions et activités

Huitième partie : contrôle de l’application de la législation du travail

 

Chacune de ces huit parties du Code du travail est constituée de Lois (articles commençant par la lettre L) et du règlement (décret d’application de la Loi, articles commençant par la lettre R ou D).

 

Chacune des huit parties est organisée en livres, titres et chapitres.

Ainsi, les articles commençant par L2315 constituent les articles du Code du travail pour la deuxième partie législative (2), le troisième livre de cette deuxième partie (3), le premier titre de ce troisième livre (1) et le cinquième chapitre (5) de ce premier titre. Les articles débutant par L2315 traitent du fonctionnement du CSE.

On retrouve cette même organisation miroir dans la partie règlementaire : articles R et D. Il y concordance de la numérotation entre la partie législative (L) et la partie réglementaire (R ou D)

 

La lettre R pour les articles introduits dans le Code du travail par un décret pris en Conseil d’Etat,

La lettre D pour les articles introduits dans le Code du travail par un décret simple.

 

COMMENT IDENTIFIER CE QUI NOUS INTERESSE DANS LE CODE DU TRAVAL ?

www.Legifrance.gouv.fr et son site internet équipé d’un moteur de recherche peut aider à identifier les articles intéressants … encore faut-il choisir des mots clefs pertinents.

Nous recommandons de disposer d’un Code du travail papier que l’on change à chaque nouvelle édition. En effet, on ne manipule pas un document papier aussi important que le Code du travail comme on utilise un moteur de recherche.

Les éditeurs sérieux mettent à disposition de leurs lecteurs un sommaire puis une table alphabétique bien utile pour les débutants.

 

Toujours penser à débuter par la Loi (articles commençant par la lettre L, L pour Loi) puis partir à la recherche du règlement (articles commençant par les lettres R ou D) en utilisant les 4 mêmes premiers chiffres.

 

Exemple lorsqu’on s’intéresse aux attributions des CSE : on recherchera parmi les articles débutant par L2312 puis on ira chercher dans la partie réglementaire les articles commençant par R2312 et D2312.

Ainsi, on s’approchera de la maîtrise du sujet.

 

LE CODE DU TRAVAIL GRATUIT SOUS FORME DE TABLEUR :

Le Code du travail est accessible gratuitement ici :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/article/codit

Attention, la mise à jour de cet outil gratuit n’est pas fréquente.

 

 

QUAND LE CSE UTILISE-T’IL LE CODE DU TRAVAIL ?

En permanence !

Parmi les attributions de type réclamation, le CSE a celle de veiller au respect du Code du travail, notamment.

Puis, l’article L2312-8 du Code du travail indique notamment que le CSE agit dans l’intérêt permanent des salariés. Ainsi, tout ce qui concerne les salariés de manière individuelle ou collective va nécessiter d’utiliser le Code du travail et de s’y référer.

 

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations pour services RH ou élus des CSE en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.