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LES CONSULTATIONS PONCTUELLES DU CSE

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière ponctuelle

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur doit consulter son CSE de manière ponctuelle en fonction du fonctionnement, de l’organisation et de l’évolution de l’entreprise.

C’est ainsi l’occasion pour les élus du CSE et l’employeur d’engager une discussion sur le quotidien de salariés.

 

Ces informations et consultations ponctuelles sont :

  • L2312-37 :
    • Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
    • Restructuration et compression des effectifs
    • Licenciement collectif pour motif économique
    • Opération de concentration
    • Offre publique d’acquisition
    • Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire
  • L2312-38 : Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

    Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

    Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés

L2312-39 : Le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cet avis est transmis à l’autorité administrative.

Le présent article n’est pas applicable en cas d’accords collectifs visés aux articles L. 1237-17 et suivants.

 

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • L2312-40 : Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, le comité social et économique est consulté dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie du présent code.

L2312-41 : Lorsqu’une entreprise est partie à une opération de concentration, telle que définie à l’article L. 430-1 du code de commerce, l’employeur réunit le comité social et économique au plus tard dans un délai de trois jours à compter de la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration, émanant soit de l’autorité administrative française en application de l’article L. 430-3 du même code, soit de la Commission européenne en application du règlement (CE) n° 139/2004 du Conseil du 20 janvier 2004 sur les concentrations.

Au cours de cette réunion, le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut proposer le recours à un expert-comptable dans les conditions prévues aux articles L. 2315-92 et L. 2315-93. Dans ce cas, le comité ou la commission économique tient une deuxième réunion afin d’entendre les résultats des travaux de l’expert.

Les dispositions du premier alinéa sont réputées satisfaites lorsque le comité social et économique se réunit suite au dépôt d’une offre publique d’acquisition en application des dispositions du sous-paragraphe 5.

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • L2312-42 à L231-52 : Offre publique d’acquisition
  • L2312-53 à L2312-58 : procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

 

Consultations auxquelles s’ajoutent, en fonction de la vie de l’entreprise, les informations et consultations ajoutées par la loi travail d’aout 2016 :

  • L3121-8 : contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage
  • L3121-12 : mode d’organisation des astreintes et leur compensation
  • L3121-21 : durée hebdomadaire maximale de travail
  • L3121-33 : contingent des heures supplémentaires
  • L3121-37 et L3121-40 : paiement des heures supplémentaires et repos compensateur
  • L3121-48 : horaires individualisés
  • L3121-6, L3122-22 et L3123-26 : travail de nuit
  • L3123-15 et L3123-16 : travail à temps partiel
  • L3123-12 : journée de solidarité
  • L3141-16 : période des congés et ordre des départs.

 

Le Comité Social et Economique reçoit à ces occasions des informations précises et écrites qui alimenteront les échanges et permettront au CSE de formuler l’avis demandé qui sera obligatoirement motivé.

 

Ces consultations ponctuelles s’ajoutent donc aux trois consultations récurrentes réalisées chaque année.

 

Rappelons que la réponse de l’employeur aux avis et vœux formulés (article L2312-15 du Code du travail) doit y être apportée.

 

Ainsi, le Comité Social et Economique pourra finaliser l’expression collective en informant les salariés notamment à l’aide du procès-verbal qui pourra être affiché ou diffusé dans l’entreprise après adoption.

 

 

Pour une formation économique animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : http://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

REGLEMENT INTERIEUR DU CSE : POURQUOI, COMMENT ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; le règlement intérieur du CSE s’impose dans les établissements de 50 salariés et plus

 

Votre Comité Social et Economique vient d’être élu ; son règlement intérieur doit être mis en place.

Au-delà de l’obligation et de la mise en conformité, son contenu permettra au Comité de fonctionner dans l’intérêt de salariés comme le prévoit le Code du travail.

 

Ce règlement intérieur du CSE doit comprendre les éléments suivants :

  • Les modalités de son fonctionnement
  • Les modalités d’affichage ou diffusion des procès-verbaux dans l’entreprise de réunions après adoption
  • Les modalités d’arrêt des comptes (date, plan comptable normalisé à utiliser, etc …)
  • Les modalités des relations du Comité aves les salariés.

 

Si les trois premiers points cités sont généralement présents, le quatrième point l’est rarement. Il s’agit là de définir comment le Comité va exercer l’expression collective des salariés prévue à l’article L2312-8 du Code du travail.

 

La mise en place du règlement intérieur est ainsi une tâche importante à ne pas négliger ; il est adopté par un vote à la majorité des présents en réunion de CSE.

 

Selon chaque cas, ce règlement intérieur fixera aussi le fonctionnement des commissions, des représentants de proximité et éventuellement un délai de prévenance pour l’utilisation des heures de délégation en accord avec l’employeur.

 

Ainsi, sa conception mérite un travail approfondi, notamment lors des formations obligatoires des élus : formation SSCT des titulaires et suppléants et formation économique des titulaires.

 

Pour ces deux formations obligatoires, c’est le CSE qui organise les formations obligatoires de ses élus à l’aide d’un vote en réunion de CSE à la majorité des présents (article L2315-32 du Code du travail). L’organisme de formation choisi doit être titulaire des agréments obligatoires délivrés par une DIRECCTE ou le ministère du travail.

 

En marge de ces informations, nous vous indiquons avec le lien suivant l’accès au dossier 100 QUESTIONS REPONSES sur le CSE conçu par les services du ministère du travail : http://paca.direccte.gouv.fr/Les-formations-des-membres-du-CSE .

 

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Conseil d’Entreprise : le CSE devient négociateur

Le Conseil d’Entreprise ne peut être mis en place que par accord collectif ou accord de branche

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel qui en fait prend la place du Comité Social et Economique créé par l’Ordonnance N°2017-1386 elle-même ajustée par l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et précisée par un décret du 29 décembre dernier.
Ce Conseil d’entreprise peut être mis en place soit par accord collectif d’entreprise, soit parce que la branche professionnelle le prévoit en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Gageons que les entreprises désireuses de mettre en place le Conseil d’Entreprise rapidement se trouveront devoir négocier sans possibilité de prise de décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord de branche sur ce même thème.

Ce travail de négociation s’imposera donc à ces employeurs et leurs délégués syndicaux.

Que faire quand l’employeur ne dispose pas de délégué syndical représentatif ? A la lecture du contenu des ordonnances récentes, il semble impossible de mettre en place ce Conseil d’Entreprise par accord avant l’élection du CSE. En conséquence, dans ce cas d’absence de délégué syndical représentatif, l’employeur organise d’abord l’élection du CSE en prenant bien garde de respecter de les dispositions légales d’information des organisations syndicales extérieures représentatives.

Puis, il envisagera la transformation de son CSE en Conseil d’Entreprise selon deux solutions :
1. Un délégué syndical apparaît suite à l‘élection du CSE : la négociation s’engage alors
2. Aucun délégué syndical n’apparaît suite à l‘élection du CSE : le Conseil d’Entreprise ne pourra être mis en place que si un accord de branche le prévoit.

Une fois mis en place, ce Conseil d’Entreprise reprend toutes les attributions économiques et professionnelles, en santé et sécurité au travail, en termes de réclamations (ex-attributions des DP), culturelles et sociales du Comité Social et Economique auxquelles s’ajoute la capacité de négocier des accords collectifs.

La mise en place du Conseil d’entreprise se révèle donc être un chantier important, complexe et nécessaire à beaucoup d’entreprises œuvrant sur un marché concurrentiel et ayant besoin d’adapter leur fonctionnement à leur environnement économique.

Les acteurs impliqués sont-ils prêts à négocier cette arrivée du Conseil d’Entreprise ?

Employeurs et DS voire représentants du personnel en place peuvent toujours consulter, se former séparément, voire ensemble dans le respect des attributions de chacun même si rien n’est précis aujourd’hui dans le Code du travail.

Un Comité Social et Economique ou un Comité d’Entreprise pourra faire appel à l’expert libre ou consommer de la formation pour ses élus et les DS ainsi que le permet le Code du travail.

Des formations communes ou non, non réglementées, regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, pour préparer la mise en place du CSE et du conseil d’entreprise, puis dans le domaine économique et en santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan formation 2018 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

PLAN DE DEVELOPEMENT DES COMPETENCES 2020 : que prévoir avec l’arrivée du CSE ?

Le Comité Social et Economique s’impose : quelles formations intégrer au plan formation 2020 ?

Le Comté Social et Economique arrive : disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT.

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel : s’imposera une nouvelle relation sociale collective accompagnée de formations obligatoires et réglementée par le Code du travail et probablement la nécessité de dispenser d’autres formations afin d’accompagner cette mutation.

FORMATIONS OBLIGATOIRES ET REGLEMENTEES :

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront.

La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. Celle-ci sera délivrée aux élus et membres de l’éventuelle commission SST.

La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année.

L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

S’impose également la formation du REFERENT DU CSE EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES.

Au-delà de ces formations obligatoires et réglementées, apparaissent déjà des demandes de formations de différents publics de l’entreprise comme :

– Les futurs représentants de proximité du CSE qui devraient entre autres tâches définies par le CSE assurer le lien entre les différents établissements constituant l’entreprise et le CSE
– Les délégués syndicaux qui participeront au Conseil d’Entreprise émanation du CSE
– Les employés des services RH
– Les délégataires et l’encadrement.

CMTE FORMATION propose ces formations.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan de développement des compétences 2020 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

Le Comité Social et Economique s’impose : quand et comment ? Quelles formations ?

DP, CE, CHSCT fusionnés, la DUP disparue ; bienvenue le CSE !

L’’ordonnance numéro 2017-1386 du 22 septembre 2017 récemment ratifiée par l’Assemblée Nationale des Députés devrait être présentée au Sénat début 2018. Une fois promulguée au Journal Official accompagnée de ses décrets d’application, tous les établissements et toutes les entreprises de 11 salariés ETP et plus devront lors de leurs prochaines élections professionnelles passer au CSE ; le Comté Social et Economique. Disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT ; pas de possibilité d’y déroger actuellement.

Cette ordonnance N°2017-1386 énonce les attributions différentes de ces futurs CSE selon l’effectif concerné : moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus. L’ordonnance prévoit ainsi la fusion des IRP DP, CE et CHSCT.

Le CHSCT en tant que tel est supprimé. Une ou plusieurs commissions SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL seront mises en place dans les établissements ou entreprises de 300 salariés et plus. Une commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL pourra être mise en place dans les établissements ou entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés en accord avec l’employeur.

Quand passer au CSE ?

Tout d’abord, la méthode de calcul de l’effectif ETP déclencheur de l’obligation d’organiser la mise en place du CSE a été modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, l’obligation faîte à l’employeur n’existe que lorsque l’effectif de l’entité concernée atteint les seuils de 11 ou 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ; auparavant, la période de calcul était 12 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois. Il suffit donc à un employeur de ne pas atteindre l’un des seuils sociaux un seul mois pour remettre le compteur à zéro.

Le CSE devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, lors du renouvellement d’une IRP en place.

Dans son article 9, l’ordonnance prévoit des dispositions transitoires à connaître.
Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP ou instance regroupée intervient entre la promulgation de l’ordonnance le 23 septembre 2017 et le 1er janvier 2018 auront prorogé la fin du mandat jusqu’à fin 2017 obligatoirement ; pas le choix. D’autre part dans ce cas, l’employeur peut aussi proroger la durée du mandat d’un an maximum soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP interviendra après le 1 er janvier 2018 se trouveront avoir le choix entre plusieurs possibilités :

• Le mandat a une fin prévue avant le 1er janvier 2019 : l’employeur peut conserver la date de fin de mandat pour l’élection du CSE, ou bien selon le cas réduire ou prolonger la durée du mandat de l’IRP en place au maximum d’un an, soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

• Pour assurer la mise en place du CSE dans un établissement ou dans l’ensemble de l’entreprise, l’employeur peut proroger tel ou tel mandat pour faire coïncider les échéances avec la date de mise en place du CSE ou du CSEC (Comité Social et Economique Central) le cas échéant.

A noter qu’un établissement de 11 salariés à moins de 50 salariés qui n’aurait pas de DP en place devrait logiquement dès la ratification de l’ordonnance et la parution des décrets d’application organiser l’élection du CSE même s‘il avait bien appelé les syndicats à négocier le protocole depuis moins de quatre ans puisque le CSE est une nouvelle forme d’IRP. A moins qu’un décret ne vienne préciser cela.

Comment passer en CSE ?

L’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés. « Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure de mise en place à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande. « Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

L’ordonnance évoque également :
• Les collèges électoraux
• L’électorat et l’éligibilité
• Le mode de scrutin et le résultat de l’élection
• La représentation équilibrée des femmes et des hommes
• Les contestations.

Quelles formations ?

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront : des décrets attendus apporteront des précisions à ce sujet. La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année : définition de la masse salariale brute à prendre en compte apportée dans l’ordonnance. L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

Les CSE des établissements de moins de 50 salariés n’auront pas à suivre de formations obligatoires. Ainsi, il semble bien que la formation DP investis des missions et obligations du CHSCT en l’absence de CHSCT n’ait pas survécu à cette ordonnance.
CMTE FORMATION propose aux CE et personnes concernées dans l’entreprise ou l’établissement de se préparer à cette évolution de la représentation du personnel et de la nouvelle relation sociale collective.

CMTE FORMATION proposera également aux nouveaux élus des CSE mis en place la formation économique et la formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (ex CHSCT) ainsi que la formation des dirigeants et de leurs services RH.

Important : l’ordonnance prévoit ans son article L2315-40 que les membres de la commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL bénéficieront également de la formation réglementée en matière de santé et sécurité au travail.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact ou bien en composant le 0687745262.