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LE CSE ACTEUR DES ACCORDS COLLECTIFS

Le Comité Social et Économique peut envisager la signature d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise notamment dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

 

La négociation collective dans l’entreprise est organisée dans le deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail et le présent article ne traite que des cas d’entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

Les conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail est organisée par le titre III du deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail ; les articles L, R ou D commençant par les chiffres 223.

 

Le Comité Social et Économique d’entreprise ou d’établissement de 50 salariés et plus dispose de la possibilité de négocier et conclure une convention ou un accord collectif en l’absence de délégué syndical dans les conditions qui suivent.

 

LES MODALITÉS DE RÉALISATION D’UN ACCORD COLLECTIF PAR LE CSE :

Article L2232-24 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

 

Article L2232-25 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24 , les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

 

L’ACTUALITÉ DE CETTE ANNÉE 2022 POUR DE NOMBREUX CSE :

De nombreux CSE élus en 2018, voire en 2019, auront leur renouvellement ou devront s’y préparer au cours de cette année 2022.

Notre article ici.

L’opportunité est ainsi donnée à ces CSE et les employeurs de revoir et aménager le fonctionnement du futur Comité ainsi que la relation sociale collective à l’aide d’un accord collectif.

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

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LES DROITS D’ALERTE DU CSE ET DE SES ELUS

Le Comité Social et Économique peut recourir à plusieurs droits d’alerte définis par le Code du travail, utilisables selon le cas par le CSE ou un élu seul

 

 

L’élu du Comité Social et Économique quel que soit son effectif l’entreprise peut recourir à deux droits d’alerte différents. Ce recours à ces deux cas ne nécessite pas qu’ils soient exercés par plusieurs élus ; un seul suffit car il y a urgence à agir.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS D’ATTEINTE AUX DROITS DES PERSONNES OU AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES :

Ce droit d’alerte n’est pas né avec l’arrivée du CSE ; il préexistait à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte était un moyen à la disposition des DP pour les entreprises qui en étaient dotées, quel que soit leur effectif.

Ce droit d’alerte, essentiel, était méconnu et l’est encore aujourd’hui.

C’est l’article L2312-59 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation :

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

 

L’employeur est ainsi tenu de mettre à la situation anormale.

 

Une particularité de ce droit d’alerte est l’absence de traçabilité exigée ; on pourra conseiller de la réaliser sous la forme, par exemple, d’une lettre remise en main propre contre signature au moment de la réalisation de ce droit d’alerte.

Autre solution si l’atteinte constitue un danger grave et imminent, on pourra doubler l’intervention de l’élu avec le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent qui nécessite une traçabilité obligatoire.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT :

Ce droit d’alerte préexistait également à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE.

Ce droit d’alerte, bien que relativement connu car lié au droit de retrait, est bien souvent mal géré.

 

Il est utilisable lorsqu’un travailleur ou un élu a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection.

 

C’est l’article L2312-60 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation, ainsi que les articles L4131-2, L4132-1 à L4132-5, puis D4132-1 et D4132-2.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4132-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4132-2 du Code du travail.

 

DROIT D’ALERTE EN MATIÈRE DE SANTÉ PUBLIQUE ET D’ENVIRONNEMENT :

Ce droit d’alerte préexistait aussi à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE comme de tout salarié. Ce droit d’alerte est très méconnu à ce jour.

Ce recours est utilisable lorsque, de bonne foi, un travailleur estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

 

Ce sont les articles L4133-1 à L4133-4 du Code du travail qui en définissent les modalités de réalisation, ainsi que les articles D4133-1 à D4133-3.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4133-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit là aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4133-3 du Code du travail.

 

ATTENTION : ce registre spécial est différent du registre spécial utilisé en cas de danger grave et imminent ; ce sont donc deux registres différents qui doivent exister.

 

Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’autres droits d’alerte qui viennent s’ajouter aux précédents.

 

LE DROIT D’ALERTE ÉCONOMIQUE :

Ce droit d’alerte économique utilisable par le CSE lorsqu’il a connaissances de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Le CSE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du Comité.

Les articles L2312-63, L2312-64 (recours à l’expert-comptable), L2312-65 et L2312-66 (saisine de l’organe de gestion de l’entreprise), L2312-67 (obligation de confidentialité des informations), L2312-68 (potentiel retrait des aides publique en R & D), L2312-69 (informations trimestrielles) du Code du travail encadrent le droit d’alerte économique du CSE.

 

LE DROIT D’ALERTE SOCIALE :

Ce droit d’alerte permet au CSE d’obtenir à l’issue de cette expertise une information indépendante de l’employeur sur le recours au travail précaire : L2312-70 du Code du travail

« Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. »

Article L2312-71 du Code du travail : saisine de l’Inspection du travail, constatations faisant l’objet d’un rapport communiqué par l’employeur au CSE, réponse de l’employeur aux constatations de l’Inspection du travail.

 

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L’EXPERT LIBRE DU CSE : comment et pourquoi ?

Le Comité Social et Économique peut recourir à un expert technique dit aussi libre, en dehors des cas de recours à l’expertise comptable légale ou de l’expertise QTE définis dans le Code du travail

 

 

Le Comité Social et Économique des entreprises de 50 salariés et plus peut recourir à un expert-comptable de son choix dans les cas suivants :

  • Consultation sur les orientations stratégiques (article L2315-87 du Code du travail)
  • Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L2315-88 du Code du travail)
  • Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L2315-91 du Code du travail)
  • Opérations de concentration
  • Droit d’alerte économique
  • Licenciements collectifs pour motif économique
  • Offres publiques d’acquisition
  • Analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L2254-2 et L1233-24-1 du Code du travail.

Ces cas de recours à l’expert-comptable comportent des modalités de prise en charge des coûts qui différent selon le cas.

 

En dehors ces cas cités plus haut, le Comité Social et Économique peut recourir à un spécialiste appelé expert libre sans que cet expert soit un expert-comptable.

 

Ce recourt à l’expert libre sera décidé à l’aide du vote d’une délibération à la majorité des présents conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail. Sa prestation elle aussi votée pourra par exemple avoir un des objectifs suivants :

  • Mission d’assistance au fonctionnement et l’organisation du Comité
  • Mission d’assistance à la rédaction des ordres du jour des réunions du Comité
  • Mission d’assistance à la rédaction des réclamations individuelles ou collectives
  • Mission d’assistance à la rédaction des procès-verbaux
  • Mission d’assistance en réunion plénière an accord avec l’employeur
  • Mission d’assistance au fonctionnement des commissions obligatoires ou facultatives
  • Mission d’assistance aux réunions préparatoires afin de préparer notamment les avis, vœux et propositions du Comité ou de travail sur des accords collectifs existants, à réviser ou à concevoir
  • Mission d’assistance à la réalisation des attributions du Comité
  • Mission d’assistance à la compréhension d’éléments financiers et économiques
  • Formation des élus suppléants qui n’auraient pu bénéficier de la formation économique définie à l’article L2315-63 du Code du travail (notre article évoquant la formation des suppléants)
  • Formations thématiques au bénéfice des élus, éventuellement pour suivre l’actualité sociale ou pour parfaire la compétence des élus en Santé Sécurité et Conditions de Travail
  • Formations communes d’élus et des délégués syndicaux (article L2315-61 du Code du travail).

 

Le coût de cet expert libre sera à la charge du Comité et financée par la subvention de fonctionnement (article L2315-61 du Code du travail).

 

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LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES

Le Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de salariés, attributions, fonctionnement et formation

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Equivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

Le seul cas ici traité est celui du CSE dans un établissement ou une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ETP.

 

ATTRIBUTIONS :

Les attributions de CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sont les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

Les droits d’alerte : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 du Code du travail

L’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section.

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial.

L2315-20 du Code du travail : local mis à disposition.

L2315-7 du Code du travail : Heures de délégation.

L2315-14 du Code du travail : Déplacement et circulation

L2315-15 du Code du travail : Affichage.

 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la présence des suppléants en réunion sauf quand ceux-ci remplacent des titulaires.

 

Au-delà des réclamations individuelles et collective, ces réunions constituent un moment privilégié pour l’employeur et les élus de dialoguer afin de réduire les risques professionnels, éviter l’accident du travail et la maladie professionnelle.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail : notre article à ce sujet.

 

Le Code du travail ne prévoit pas que le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés gère directement ou contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

 

De même, le CSE de ces entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas d’attributions en matière économique et financière et ne peut recourir à un expert-comptable.

 

Pour autant, dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus peuvent sous la forme de réclamations agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple.

 

La BDESE n’est pas obligatoirement mise à disposition de ces CSE et le droit de vote à la majorité des présents n’est pas prévu.

 

Ces CSE (moins de 50 salariés ETP) ne sont pas dotés de la personnalité civile.

 

FORMATION EN SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

 

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PRESIDER LE CSE : rôle et compétences

 

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique qui remplace DP, CE et CHSCT

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur PRESIDE son CSE (article L2315-23 du Code du travail).

 

Le Président du CSE, s’il était auparavant Président du CE ne sera pas trop dépaysé par les attributions économiques, professionnelles, culturelles et sociales de son Comité. Cependant, il aura à traiter le droit d’alerte en cas d’atteinte aux libertés individuelles ou aux droits des personnes anciennement dévolu au mandat des DP. Sur ce dernier point et plus largement en matière de réclamations, le Président devra veiller au respect de la forme et du fond prévus par le Code du travail, les accords collectifs applicables, la protection sociale ainsi que l’ensemble du Code du travail.

 

En matière de santé sécurité et conditions de travail, le Président du CSE va devoir s’assurer que les attributions en la matière vont être traitées par son Comité, avec ou sans commission SSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail), avec ou sans représentants de proximité, en collaboration avec son ou ses référents santé et sécurité au travail désignés (obligation depuis le 1er juillet 2012). Le président veillera également à faire désigner le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

Certaines activités du Comité pourront être déléguées tout à fait légalement au référent santé et sécurité au travail désigné comme par exemple les enquêtes après accident du travail, ou maladie professionnelle ou à caractère professionnel. L’employeur sera alors représenté par cette personne.

 

Cependant, le Président du CSE qui est l’employeur pour le fonctionnement du Comité va probablement aussi rafraichir le rôle de son encadrement pour l’ensemble des attributions du CSE. Cette exigence de mettre en place l’organisation et les moyens adaptés à l’obligation de sécurité sera à traiter finement et plus particulièrement dans les entreprises multi sites.

 

Parmi les toutes premières actions concrètes du Président du CSE après l’élection, il conviendra de faire en sorte que ce Comité fonctionne réellement, notamment à l‘aide des formations obligatoires (SSCT et REFERENT DU CSE, ECONOMIQUE) et du règlement intérieur du CSE, qu’il reçoive les moyens prévus par le Code du travail, que le transfert du patrimoine du CE soit réalisé dès le début du mandat et qu’enfin la BDES soit bien accessible en permanence. L’assurance en responsabilité civile du CSE et la relation avec l’établissement bancaire devront aussi être mises à jour.
Lien vers notre article traitant de la BDES :

https://www.cmteformation.fr/la-bdu-nouvelle-version-opportunite-pour-communiquer-de-maniere-ciblee/

 

Enfin, il conviendra d’établir le contact avec le service de santé au travail, la CARSAT et l’Inspecteur du Travail acteurs de la prévention dans l’entreprise et conseils du CSE pour les points de l’ordre du jour en relation avec la Santé la Sécurité et les Conditions de Travail, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

 

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LES CONSULTATIONS PONCTUELLES DU CSE

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière ponctuelle

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur doit consulter son CSE de manière ponctuelle en fonction du fonctionnement, de l’organisation et de l’évolution de l’entreprise.

C’est ainsi l’occasion pour les élus du CSE et l’employeur d’engager une discussion sur le quotidien de salariés.

 

Ces informations et consultations ponctuelles sont :

  • L2312-37 :
    • Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
    • Restructuration et compression des effectifs
    • Licenciement collectif pour motif économique
    • Opération de concentration
    • Offre publique d’acquisition
    • Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire
  • L2312-38 : Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

    Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

    Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés

L2312-39 : Le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cet avis est transmis à l’autorité administrative.

Le présent article n’est pas applicable en cas d’accords collectifs visés aux articles L. 1237-17 et suivants.

 

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • L2312-40 : Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, le comité social et économique est consulté dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie du présent code.

L2312-41 : Lorsqu’une entreprise est partie à une opération de concentration, telle que définie à l’article L. 430-1 du code de commerce, l’employeur réunit le comité social et économique au plus tard dans un délai de trois jours à compter de la publication du communiqué relatif à la notification du projet de concentration, émanant soit de l’autorité administrative française en application de l’article L. 430-3 du même code, soit de la Commission européenne en application du règlement (CE) n° 139/2004 du Conseil du 20 janvier 2004 sur les concentrations.

Au cours de cette réunion, le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut proposer le recours à un expert-comptable dans les conditions prévues aux articles L. 2315-92 et L. 2315-93. Dans ce cas, le comité ou la commission économique tient une deuxième réunion afin d’entendre les résultats des travaux de l’expert.

Les dispositions du premier alinéa sont réputées satisfaites lorsque le comité social et économique se réunit suite au dépôt d’une offre publique d’acquisition en application des dispositions du sous-paragraphe 5.

Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • L2312-42 à L231-52 : Offre publique d’acquisition
  • L2312-53 à L2312-58 : procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

 

Consultations auxquelles s’ajoutent, en fonction de la vie de l’entreprise, les informations et consultations ajoutées par la loi travail d’aout 2016 :

  • L3121-8 : contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage
  • L3121-12 : mode d’organisation des astreintes et leur compensation
  • L3121-21 : durée hebdomadaire maximale de travail
  • L3121-33 : contingent des heures supplémentaires
  • L3121-37 et L3121-40 : paiement des heures supplémentaires et repos compensateur
  • L3121-48 : horaires individualisés
  • L3121-6, L3122-22 et L3123-26 : travail de nuit
  • L3123-15 et L3123-16 : travail à temps partiel
  • L3123-12 : journée de solidarité
  • L3141-16 : période des congés et ordre des départs.

 

Le Comité Social et Economique reçoit à ces occasions des informations précises et écrites qui alimenteront les échanges et permettront au CSE de formuler l’avis demandé qui sera obligatoirement motivé.

 

Ces consultations ponctuelles s’ajoutent donc aux trois consultations récurrentes réalisées chaque année.

 

Rappelons que la réponse de l’employeur aux avis et vœux formulés (article L2312-15 du Code du travail) doit y être apportée.

 

Ainsi, le Comité Social et Economique pourra finaliser l’expression collective en informant les salariés notamment à l’aide du procès-verbal qui pourra être affiché ou diffusé dans l’entreprise après adoption.

 

 

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LES CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique ; l’employeur doit informer et consulter le CSE de manière récurrente

 

Votre Comité Social et Economique a été élu ; l’employeur doit consulter son CSE au moins trois fois par an lors de trois consultations (article L2312-17 du Code du travail) dites récurrentes car elles reviennent régulièrement.

Au-delà de l’obligation, c’est l’occasion pour les élus du CSE et l’employeur d’engager une discussion approfondie du fonctionnement, de l’emploi et de la durée du travail, de l’égalité professionnelle, de l’économie et des finances de l’entreprise ce qui permettra au Comité d’agir dans l’intérêt de salariés comme le prévoit le Code du travail (article L2312-8 du Code du travail).

 

Ces trois informations et consultations sont (article L2315-17 du Code lu travail) :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • La situation économique et financière de l’entreprise
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) est le réceptacle légal des informations fournies par l’employeur permettant ainsi l’expression collective exercée par le CSE (article 2312-18 du Code du travail). Cette BDES doit pouvoir être consultée en permanence.

BDES dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés : article R2312-8 du Code du travail,

BDES dans les entreprises de plus de 300 salariés : article R2312-9 du Code du travail,

 

Un accord d’entreprise peut définir le contenu, la périodicité des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste des informations nécessaires à ces consultations (article L2312-19 du Code du travail).

 

Rappelons que l’avis du Comité doit être motivé et que la réponse de l’employeur aux avis et vœux formulés (article L2312-15 du Code du travail) doit y être apportée.

 

Ainsi, le Comité Social et Economique pour finaliser l’expression collective en informant les salariés Notamment à l’aide du procès-verbal qui pourra être affiché ou diffusé dans l’entreprise après adoption.

 

 

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