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RÉFÉRENT SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL : NOUVELLE LÉGISLATION

La Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail modifie l’organisation de la formation du RÉFÉRENT SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL dont la désignation est obligatoire depuis le 1er juillet 2012.


L’article 39 de la Loi du 2 août 2021 (2021-1018) apporte une modification importante en relation avec la formation du SALARIE DÉSIGNÉ POUR S’OCCUPER DES ACTIVITÉS DE PROTECTION ET DE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS (souvent appelé référent SST ou référent santé sécurité), quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Le nouvel article L4644-1 du Code du travail applicable depuis le 31 mars 2022 a été modifié deux fois :

  • Les mots « à la demande du salarié » ont été supprimés
  • Les références «  4614-14 à L. 4614-16 » ont été remplacés par « L. 2315-16 à L. 2315-18» du Code du travail.

L2315-16

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621179/

L2315-17

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621181/

L2315-18

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389705/

 

En clair, la formation de ce salarié désigné par l’employeur devient obligatoire et l’organisme de formation animant ce stage doit détenir l’agrément SSCT délivré selon l’article R2315-8 du Code du travail.

Article L4644-1 du Code du travail au 31 mars 2022 :

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653193/

 

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LE DOCUMENT UNIQUE ! FAIRE D’UNE CONTRAINTE UNE OPPORTUNITÉ, NOUVELLE LEGISLATION

La Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses récents décrets d’application modifient le contenu du document unique de l’évaluation des risques professionnels ainsi que sa future mise à disposition.

 

L’article 3 de la Loi du 2 août 2021 (2021-1018) apporte au document unique des nouvelles obligations quant à son contenu, sa conservation et sa mise à disposition.

Le nouvel article L4121-3-1 du Code du travail applicable depuis le 31 mars 2022 précise le contenu du document unique pour les points suivants :

  • La traçabilité collective des expositions
  • Le PAPRIPACT pour les entreprises de 50 salariés et plus qui doit être ajouté au document unique (la définition des actions de prévention et de protection des salariés pour les entreprises de moins de 50 salariés)
  • Les ressources mobilisées
  • Le calendrier de mise en œuvre
  • La durée de conservation du document unique et de ses évolutions pendant 40 ans (date devant être précisée par décret)
  • Le dépôt dématérialisé sur un portail professionnel et son accessibilité aux salariés et anciens salariés

 

Nous évoquons ici ce document unique plus en détails.

 

Les entreprises doivent dorénavant placer le document unique au centre des préoccupations liées à la gestion des ressources humaines et la santé sécurité au travail, dispositions relevant des deuxième et quatrième parties du Code du travail.

La deuxième partie concerne la relation sociale collective notamment pour les attributions du CSE en matière de Santé Sécurité et Conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’établissement considéré.

L’information du CSE à propos du Document Unique est précisé dans l’article 3 de la Loi N°2021-1018.

 

De nombreux DUER conçus à la seule fin d’apporter une réponse aux obligations légales et règlementaires comportent des défauts fréquemment rencontrés tels que :

  • Une méthode d’évaluation des risques professionnels compliquée à utiliser, voire insuffisamment expliquée
  • Un choix des unités de travail éloigné des réalités du terrain
  • Un descriptif des unités de travail souvent perfectible, voire inexistant
  • Le modèle du risque mal appliqué occasionnant ainsi une mauvaise analyse là aussi éloignée des réalités du travail
  • Une sous-évaluation fréquente du niveau de risque
  • L’absence fréquente de PAPRIPACT dans les ENTREPRISES ou ÉTABLISSEMENTS de 50 salariés et plus (définition d’actions de prévention et de protection dans les entreprises de moins de 50 salariés)
  • La mise à jour fréquemment oubliée.

 

Ce à quoi s’ajoutent une présentation parfois trop succincte des activités de l’entreprise et de son environnement immédiat dont les coactivités ainsi que fréquemment l’absence de référence aux obligations législatives et réglementaires, voire l’ignorance de certaines recommandations pourtant bien utiles.

 

Or, ce document unique doit pouvoir être compréhensible par tout salarié.

 

Gérer le DUER est ainsi l’occasion de réfléchir à l’organisation du travail au plus proche du terrain en révélant notamment les documents utilisés afin d’obtenir l’amélioration des conditions de travail, exigence légale (article L4121-1 du Code du travail).

 

Ne perdons pas de vue que le DOCUMENT UNIQUE doit inciter à agir en prévention afin d’éviter l’accident du travail ou la maladie professionnelle et améliorer les conditions de travail.

 

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LE CSE COMMUNIQUE OBLIGATOIREMENT AVEC LES SALARIES

Le Comité Social et Économique agit dans l’intérêt des salariés et communique obligatoirement avec les salariés afin d’exercer pleinement l’ensemble de ses attributions définies par le Code du Travail.

Cet article s’adresse aux CSE d’entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

 

C’est notamment l’article L2312-8 du Code du travail qui précise l’expression collective que doit exercer le Comité Social et Économique, lui imposant ainsi de mettre en œuvre les moyens et l’organisation conséquents.

 

La communication est ainsi rendue nécessaire notamment en raison de l’Article L2315-24 du Code du travail relatif au règlement intérieur du CSE précisant que le Comité Social et Économique y indique les modalités de ses relations avec les salariés.

 

La communication avec les salariés nécessite du Comité la mise en place des outils et moyens adaptés dont le financement sera pris en charge par la subvention de fonctionnement (article L2315-61 du Code du travail).

 

Cette relation avec les salariés définie par le Comité et précisée dans son règlement intérieur prendra différentes formes rendues nécessaires par l’organisation de l’entreprise, la localisation des salariés ou des contraintes particulières (travailleurs distants, travailleurs de nuit ou isolés, etc …)

 

Cette relation avec les salariés comportera à l’évidence deux axes principaux :

  • Le CSE informe, communique en direction des salariés, par exemple dans le but d’expliquer les attributions, obligations droits et moyens du CSE ou bien pour faire connaître les critères d’attributions des activités sociales et culturelles
  • Les salariés disposent de moyens ou d’outils leur permettant de communiquer avec le CSE, un élu pour par exemple exposer une réclamation ou exercer un droit de retrait.

 

Le CSE va donc devoir créer ces moyens de communication et les préciser dans son règlement intérieur qui sera adopté en réunion par une délibération prise à la majorité des présents (article L2315-32 du Code du travail).

Attention à ne pas utiliser l’outil de production sans l’accord de l’employeur : par exemple lors de l’utilisation des adresses électroniques professionnelles.

 

Le Code du travail dans son article L2315-25 précise que l’employeur met à disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. L’article L2315-26 du Code du travail lui permet d’organiser des réunions avec le personnel.

 

Le règlement intérieur du CSE :

https://www.cmteformation.fr/reglement-interieur-du-cse-pourquoi-comment/

 

La formation SSCT à partir du 31 mars 2022 :

https://www.cmteformation.fr/la-formation-ssct-a-partir-du-31-mars-2022-est-elle-negociable-financable/

 

Les formations CSE :

https://www.cmteformation.fr/les-formations-du-comite-social-et-economique-quelles-durees/

 

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HIÉRARCHIE DES NORMES AU TRAVAIL : CE QUI EST NÉGOCIABLE ET CE QUI NE L’EST PAS

La Loi TRAVAIL d’août 2016 a modifié la hiérarchie des normes présentes dans le Code du travail permettant notamment la réalisation d’accord collectifs établis avec les DS ou le conseil d’entreprise lorsqu’il existe ou le CSE. Encore faut-il s’y retrouver pour identifier ce qui négociable et ce qui ne l’est pas.

 

La négociation collective dans l’entreprise est organisée dans le deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail.

Les conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail est organisée par le titre III du deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail ; les articles L, R ou D commençant par les chiffres 223.

 

Trois niveaux de normes sont créés par la Loi Travail d’août 2016 :

Premier niveau, L’ORDRE PUBLIC auquel nul ne peut déroger, sauf accord collectif en relation avec le deuxième niveau

Deuxième niveau, CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE, qui précise ce qui est négociable ainsi que dans quelles limites et comment

Troisième niveau, DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES, niveau qui permet à l’employeur de mettre en place de nouvelles dispositions en relation avec le travail exclusivement EN L’ABSENCE D’ACCORD COLLECTIF.

 

Concrètement, sauf une Loi spécifique au sujet de l’objet étudié, un employeur ne peut mettre en place ses DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES quand pour ce sujet abordé n’est pas prévu de CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE.

 

UN EXEMPLE CONCRET :

Un employeur négocie avec ses délégués syndicaux un projet d’accord collectif de fonctionnement de son CSE en préparation d’un nouveau mandat devant intervenir dans le courant de cette année 2022.

Ce projet d’accord intervient sur la réalisation de la formation légale SSCT des titulaires et suppléants prévue à l’article L2315-18 du Code du travail.

L’employeur souhaite à cette occasion pouvoir faire participer au stage de formation SSCT des représentants de la direction de l’entreprise tel que le DRH ou le responsable du service prévention.

Est-il possible de s’accorder sur ce sujet ?

Observons simplement le Code du travail relatif à cette formation SSCT : s’y référer nécessite de se rendre au chapitre 5 du titre 1 du livre 3 de la deuxième partie du Code du travail, soient les articles commençant pas les chiffres 2315.

Ce chapitre 5 ne contient pas de partie appelée CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE concernant les participants à un stage de formation légale SSCT définie à l’article L2315-18 du Code du travail.

On ne peut donc pas négocier la présence au cours d’un tel stage de personnes qui ne soient pas élues du CSE.

 

L’ACTUALITÉ DE CETTE ANNÉE 2022 POUR DE NOMBREUX CSE :

De nombreux CSE élus en 2018, voire en 2019, auront leur renouvellement ou devront s’y préparer au cours de cette année 2022.

Notre article ici : https://www.cmteformation.fr/elections-du-cse-en-2022-anticiper-le-renouvellement-une-opportunite-a-saisir/

L’opportunité est ainsi donnée à ces CSE et les employeurs de revoir et aménager le fonctionnement du futur Comité ainsi que la relation sociale collective à l’aide d’un accord collectif.

LES MODALITÉS DE RÉALISATION D’UN ACCORD COLLECTIF PAR LE CSE : notre article

https://www.cmteformation.fr/le-cse-acteur-des-accords-collectifs/

 

La formation SSCT à partir du 31 mars 2022 :

https://www.cmteformation.fr/la-formation-ssct-a-partir-du-31-mars-2022-est-elle-negociable-financable/

 

Deux autres articles en relation avec la santé au travail, la prévention et la formation SSCT des suppléants :

https://www.cmteformation.fr/reforme-de-la-sante-au-travail-et-de-la-prevention-lessentiel/

https://www.cmteformation.fr/former-les-suppleants-du-cse-la-solution/

 

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COMMENT L’ÉLU DU CSE PEUT-IL DÉFENDRE L’INTÉRÊT D’UN SALARIE ?

Un élu du Comité Social et Économique dispose de moyens d’actions afin de défendre l’intérêt d’un salarié en diverses circonstances, individuellement ou avec le CSE.

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Équivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

 

Ainsi, de nombreux élus posent la question : comment agir dans des cas de

harcèlement sexuel ou moral,

discrimination, agissements sexistes,

non-respect d’un accord collectif (CCN ou accord d’entreprise),

temps de travail effectif non payé ou indemnité de congés payés incompréhensible,

absence de formation,

congés payés repoussés,

modification de planning intempestive,

durée du travail, modification du contrat de travail,

procédure disciplinaire et assistance,

problème de santé et sécurité ou d’hygiène au travail,

charge de travail augmentée,

matériel inadapté,

installation non conforme,

danger grave et imminent,

liberté individuelle mise en cause,

injonctions contradictoires, etc …

 

ATTRIBUTIONS DE BASE PERMETTANT D’AGIR QUEL QUE SOIT L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE :

Les attributions de base des CSE dans les entreprises sont notamment les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations individuelles ou collectives : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

LES DROITS D’ALERTE : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 (en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles) et L. 2312-60 (danger grave et imminent).

Notre article évoquant les droits d’alerte :

https://www.cmteformation.fr/les-droits-dalerte-du-cse-et-de-ses-elus/

 

L’INSPECTION DU TRAVAIL : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Notre article évoquant l’Inspection du Travail :

https://www.cmteformation.fr/linspection-du-travail-competences-et-moyens/

 

 

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

 

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

 

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT DES CSE :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section (dispositions communes à tous les CSE).

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial. La réponse de l’employeur doit être motivée.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail.

 

Dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus de tous les CSE peuvent, quel que soit l’effectif de l’entreprise, agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple sous la forme de réclamations individuelles ou collectives.

 

LA RÉUNION SUPPLÉMENTAIRE DU CSE : l

Le CSE a la possibilité de déclencher des réunions supplémentaires selon différentes modalités pour différents cas : notre article.

 

SE FORMER : UNE OBLIGATION ET UNE NECESSITE, FORMATION EN SANTÉ SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

A partir du 31 mars 2022, la durée de la formation INITIALE des élus en SSCT sera obligatoirement de 5 jours minimum (article N°39 de la Loi N°2021-1018 du 2 août 2021). Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE ainsi que la formation économique des élus :

https://www.cmteformation.fr/les-formations-du-comite-social-et-economique-quelles-durees/

(formation des suppléants)

 

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Trois NOUVEAUX RÈGLEMENTS COMPTABLES pour les CSE

L’Autorité des Normes Comptables a produit 3 nouveaux règlements comptables à l’usage des CSE :

 

L’arrêté du 22 novembre 2021 promulgué au JORF du 4 décembre 2021 homologue les nouveaux règlements comptables suivants :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044408444

 

Le règlement comptable 2021-05 qui remplace la règlement comptable 2015-01

https://www.anc.gouv.fr/files/live/sites/anc/files/contributed/ANC/1_Normes_fran%C3%A7aises/Reglements/2021/R2021_05/R2021_05.pdf

 

Le règlement comptable 2021-06 qui remplace la règlement comptable 2015-02

https://www.anc.gouv.fr/files/live/sites/anc/files/contributed/ANC/1_Normes_fran%C3%A7aises/Reglements/2021/R2021_06/R2021_06.pdf

 

Le règlement comptable 2021-07 qui remplace la règlement comptable 2015-10

https://www.anc.gouv.fr/files/live/sites/anc/files/contributed/ANC/1_Normes_fran%c3%a7aises/Reglements/2021/R2021_07/R2021_07.pdf

 

LE CSE ACTEUR DES ACCORDS COLLECTIFS

Le Comité Social et Économique peut envisager la signature d’accords collectifs en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise notamment dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

 

La négociation collective dans l’entreprise est organisée dans le deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail et le présent article ne traite que des cas d’entreprises ou établissements de 50 salariés et plus.

Les conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail est organisée par le titre III du deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail ; les articles L, R ou D commençant par les chiffres 223.

 

Le Comité Social et Économique d’entreprise ou d’établissement de 50 salariés et plus dispose de la possibilité de négocier et conclure une convention ou un accord collectif en l’absence de délégué syndical dans les conditions qui suivent.

 

LES MODALITÉS DE RÉALISATION D’UN ACCORD COLLECTIF PAR LE CSE :

Article L2232-24 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

 

Article L2232-25 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24 , les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

 

L’ACTUALITÉ DE CETTE ANNÉE 2022 POUR DE NOMBREUX CSE :

De nombreux CSE élus en 2018, voire en 2019, auront leur renouvellement ou devront s’y préparer au cours de cette année 2022.

Notre article ici.

L’opportunité est ainsi donnée à ces CSE et les employeurs de revoir et aménager le fonctionnement du futur Comité ainsi que la relation sociale collective à l’aide d’un accord collectif.

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

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LES DROITS D’ALERTE DU CSE ET DE SES ELUS

Le Comité Social et Économique peut recourir à plusieurs droits d’alerte définis par le Code du travail, utilisables selon le cas par le CSE ou un élu seul

 

 

L’élu du Comité Social et Économique quel que soit son effectif l’entreprise peut recourir à deux droits d’alerte différents. Ce recours à ces deux cas ne nécessite pas qu’ils soient exercés par plusieurs élus ; un seul suffit car il y a urgence à agir.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS D’ATTEINTE AUX DROITS DES PERSONNES OU AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES :

Ce droit d’alerte n’est pas né avec l’arrivée du CSE ; il préexistait à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte était un moyen à la disposition des DP pour les entreprises qui en étaient dotées, quel que soit leur effectif.

Ce droit d’alerte, essentiel, était méconnu et l’est encore aujourd’hui.

C’est l’article L2312-59 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation :

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

 

L’employeur est ainsi tenu de mettre à la situation anormale.

 

Une particularité de ce droit d’alerte est l’absence de traçabilité exigée ; on pourra conseiller de la réaliser sous la forme, par exemple, d’une lettre remise en main propre contre signature au moment de la réalisation de ce droit d’alerte.

Autre solution si l’atteinte constitue un danger grave et imminent, on pourra doubler l’intervention de l’élu avec le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent qui nécessite une traçabilité obligatoire.

 

DROIT D’ALERTE EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT :

Ce droit d’alerte préexistait également à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE.

Ce droit d’alerte, bien que relativement connu car lié au droit de retrait, est bien souvent mal géré.

 

Il est utilisable lorsqu’un travailleur ou un élu a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection.

 

C’est l’article L2312-60 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation, ainsi que les articles L4131-2, L4132-1 à L4132-5, puis D4132-1 et D4132-2.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4132-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4132-2 du Code du travail.

 

DROIT D’ALERTE EN MATIÈRE DE SANTÉ PUBLIQUE ET D’ENVIRONNEMENT :

Ce droit d’alerte préexistait aussi à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE comme de tout salarié. Ce droit d’alerte est très méconnu à ce jour.

Ce recours est utilisable lorsque, de bonne foi, un travailleur estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

 

Ce sont les articles L4133-1 à L4133-4 du Code du travail qui en définissent les modalités de réalisation, ainsi que les articles D4133-1 à D4133-3.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4133-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit là aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4133-3 du Code du travail.

 

ATTENTION : ce registre spécial est différent du registre spécial utilisé en cas de danger grave et imminent ; ce sont donc deux registres différents qui doivent exister.

 

Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’autres droits d’alerte qui viennent s’ajouter aux précédents.

 

LE DROIT D’ALERTE ÉCONOMIQUE :

Ce droit d’alerte économique utilisable par le CSE lorsqu’il a connaissances de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Le CSE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du Comité.

Les articles L2312-63, L2312-64 (recours à l’expert-comptable), L2312-65 et L2312-66 (saisine de l’organe de gestion de l’entreprise), L2312-67 (obligation de confidentialité des informations), L2312-68 (potentiel retrait des aides publique en R & D), L2312-69 (informations trimestrielles) du Code du travail encadrent le droit d’alerte économique du CSE.

 

LE DROIT D’ALERTE SOCIALE :

Ce droit d’alerte permet au CSE d’obtenir à l’issue de cette expertise une information indépendante de l’employeur sur le recours au travail précaire : L2312-70 du Code du travail

« Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. »

Article L2312-71 du Code du travail : saisine de l’Inspection du travail, constatations faisant l’objet d’un rapport communiqué par l’employeur au CSE, réponse de l’employeur aux constatations de l’Inspection du travail.

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

ELECTIONS DU CSE en 2022 : ANTICIPER LE RENOUVELLEMENT, UNE OPPORTUNITÉ A SAISIR

Les CSE élus en 2018 vont vivre leur renouvellement cette année 2022 : l’anticiper après plusieurs années de mandat représente une opportunité pour une meilleure efficacité de l’institution.

 

Les premiers CSE élus en 2018 ont souvent été mis en place avec l’application du Code du travail sans aménagements quant à la composition et au fonctionnement du Comité sans qu’un accord collectif préalable ait utilisé les opportunités offertes par l’Ordonnance N°2017-1386 introduisant le CSE qui succède aux DP, CE et CHSCT.

 

Cette expérience commune entre employeurs et élus, mais aussi les délégués syndicaux quand ils existent, mérite d’être valorisée par une nouvelle vision d’un CSE plus opérationnel.

 

Anticiper le renouvellement du CSE à l’aide de formations spécifiques regroupant ou non l’employeur, les élus et les DS représente une solution à mettre en place en se donnant le temps nécessaire à ce travail d’amélioration, avant la prochaine élection.

 

Nous rappelons ici ce qui est négociable par accord collectif préalable ou lors de la négociation du protocole pré-électoral :

Les articles L2313-1, L2313-2, L2313-3, L2313-7 du Code du travail encadrent la négociation d’un accord de fonctionnement du CSE, article L2232-12, afin d’aménager :

  • Le périmètre des établissement dotés d’une CSE
  • La mise en place de représentants de proximité du CSE
  • Le fonctionnement de la commission SSCT ainsi que les attributions SSCT qui lui sont déléguées, le nombre de membres de cette commission, le nombres d’heures de délégation, la formation complémentaire et les moyens alloués
  • La périodicité des consultations récurrentes
  • La présence des suppléants aux réunions de CSE
  • Le nombre et la composition des collèges électoraux.

Au moment de la négociation du protocole pré-électoral,

  • Le nombre d’élus titulaires et suppléants et e nombres d’heures de délégation (article L2314-7)
  • La répartition des sièges entre collèges électoraux
  • La proportion de femmes et d’hommes dans chaque électoral
  • Vote par voie électronique
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

 

Une formation spécifique à la préparation d’un nouveau CSE pourra s’articuler notamment à partir des points faibles régulièrement constatés dans la relation sociale collective employeur-élus au sein du CSE tels que :

  • L’organisation de l’entreprise et le fonctionnement du CSE ne sont pas bien en phase
  • La communication entre l’employeur et les élus du CSE est mal adaptée à la réalisation des attributions du CSE
  • La BDES qui devient la BDESE depuis la Loi CLIMAT du 22 août 2021 peut voir son contenu aménagé
  • L’intérêt des salariés défini à l’article L2312-8 du Code du travail est insuffisamment établi
  • Les représentants de proximité du CSE, quand ils existent, ne disposent pas réellement des compétences et moyens d’actions permettant de réaliser les attributions déléguées par le CSE
  • Le fonctionnement des réunions de CSE
  • Les attributions SSCT sont peu ou mal réalisées
  • Le commission SSCT fonctionne sans avoir les relations bien définies dans le règlement intérieur du CSE
  • Les consultations récurrentes ou ponctuelles peu ou mal effectuées.

 

D’autre part, le règlement intérieur du CSE lui aussi mérite parfois une refonte notamment dans le but de respecter son contenu défini par la Loi (4 obligations précises). Notre article relatif au règlement intérieur du CSE.

 

Bon à savoir :

  • le Code du travail permet au CSE de financer la formation des DS, article L2315-61 du Code du travail
  • le CSE peut faire appel à un expert libre, notre article

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

Les formations légales des élus du CSE !

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations adaptées ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

L’INSPECTION DU TRAVAIL : COMPÉTENCES et MOYENS

Le fonctionnement de l’Inspection du Travail est défini dans la huitième partie Code du travail, tous les articles commençant par 8.


L’inspection du travail dispose de compétences et moyens définis par la huitième partie du Code du travail dont la garantie d’indépendance dans l’exercice de leurs missions au sens des conventions internationales concernant l’Inspection du Travail (article L8112-1 du Code du travail).

 

Les éléments présentés dans cet article constituent un extrait sélectionné et susceptible d’intéresser le plus grand nombre de lecteurs qui sont invités en fin d’article à accéder gratuitement au Code du travail. Dans tous les cas, se reporter au texte en vigueur à la source, sans omettre de vérifier les articles du Code du travail dans les deux parties : législative et réglementaire.

 

COMPÉTENCES DES AGENTS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL : articles L8112-1 à L8112-2 du Code du travail.

  • Ils sont chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie.
  • Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations.
  • Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont associés à la définition des orientations collectives et des priorités d’intérêt général pour le système d’inspection du travail arrêtées, chaque année, par le ministre chargé du travail après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives, et ils contribuent à leur mise en œuvre.
  • Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.
  • Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent être exercées par des agents de contrôle assimilés dans des conditions fixées par voie réglementaire.

 

Les agents de contrôle de l’inspection du travail constatent également :

  • 1° Les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, l’infraction de traite des êtres humains prévue à l’article 225-4-1 dudit code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du même code, ainsi que les infractions relatives aux conditions de travail et d’hébergement contraires à la dignité des personnes, prévues par les articles 225-13 à 225-15-1 du même code ;
  • 2° Les infractions aux mesures de prévention édictées par les caisses régionales d’assurance maladie et étendues sur le fondement de l’article L. 422-1 du code de la sécurité sociale ainsi que les infractions aux dispositions relatives à la déclaration des accidents du travail et à la délivrance d’une feuille d’accident, prévues aux articles L. 441-2 et 441-5 du même code ;
  • 3° Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique ;
  • 4° Les infractions relatives aux conditions d’entrée et de séjour des étrangers en France, prévues par les articles L. 622-1 et 622-5 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ;
  • 5° Les infractions aux dispositions de la section 4 du chapitre V du titre Ier du livre Ier du code de la consommation, relatives à la certification des services et produits autres qu’alimentaires, ainsi qu’au livre II de ce même code, relatives à la conformité et la sécurité des produits et des services ;
  • 6° Les infractions aux dispositions des articles L. 123-10 à L. 123-11-1 du code de commerce, relatives à la domiciliation des personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés ;
  • 7° Les manquements aux articles 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation ;
  • 8° Lorsqu’elles concernent des bâtiments à usage professionnel, les infractions aux dispositions des articles L. 112-2, L. 134-13 et L. 155-2 du code de la construction et de l’habitation ainsi qu’à celles des dispositions réglementaires prises pour leur application.

 

MOYENS DÉFINIS PAR LE CODE DU TRAVAIL :

Droit d’entrée : article L8113-1 du Code du travail.

Droit de demander de justifier de l’identité et de l’adresse : article L8113-2 du Code du travail.

Droit de prélèvement : article L8113-3 du Code du travail.

Accès aux documents : articles L8113-4 à L8113-6,  du Code du travail.

Procès-verbaux : article L8113-7 du Code du travail.

Mises en demeure et demandes de vérification : article L8113-9 du Code du travail.

Secret professionnel : articles L8113-10 et L8113-11 du Code du travail.

Transaction pénale : article L8114-4 du Code du travail.

Amendes administratives : article L8115-1 à L8115-8 du Code du travail, jusqu’à 4000 euros pouvant être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par manquement (article L8115-3 du Code du travail).

Appui à l’Inspection du Travail : articles L8123-1 à L8123-6 du Code du travail.

 

L’INSPECTION DU TRAVAIL ET LE CSE :

  • Reçoit de l’employeur de 50 salariés et plus confirmations écrites des réunions SSCT du CSE au moins 15 jours avant la réunion (article L2315-27 du Code du travail). Les réunions « SSCT» du CSE sont planifiées sur l’année civile.
  • Reçoit les ordres du jour des réunions CSE, article L2315-30 du Code du travail, au moins tris jours avant la réunion.
  • L’Inspection du travail peut participer aux réunions du CSE avec voix consultative.

 

 

DEONTOLOGIE : article L8124-1 du Code du travail.

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

et notre article REFORME DE LA SANTE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION :

https://www.cmteformation.fr/reforme-de-la-sante-au-travail-et-de-la-prevention-lessentiel/

 

Téléchargement gratuit du Code du travail sous la forme de tableur (CODIT) :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/article/codit

 

Le Code du travail numérique :

https://code.travail.gouv.fr/

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.