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LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES

Le Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de salariés, attributions, fonctionnement et formation

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Equivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

Le seul cas ici traité est celui du CSE dans un établissement ou une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ETP.

 

ATTRIBUTIONS :

Les attributions de CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sont les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

Les droits d’alerte : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 du Code du travail

L’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section.

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial.

L2315-20 du Code du travail : local mis à disposition.

L2315-7 du Code du travail : Heures de délégation.

L2315-14 du Code du travail : Déplacement et circulation

L2315-15 du Code du travail : Affichage.

 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la présence des suppléants en réunion sauf quand ceux-ci remplacent des titulaires.

 

Au-delà des réclamations individuelles et collective, ces réunions constituent un moment privilégié pour l’employeur et les élus de dialoguer afin de réduire les risques professionnels, éviter l’accident du travail et la maladie professionnelle.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail : notre article à ce sujet.

 

Le Code du travail ne prévoit pas que le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés gère directement ou contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

 

De même, le CSE de ces entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas d’attributions en matière économique et financière et ne peut recourir à un expert-comptable.

 

Pour autant, dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus peuvent sous la forme de réclamations agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple.

 

La BDESE n’est pas obligatoirement mise à disposition de ces CSE et le droit de vote à la majorité des présents n’est pas prévu.

 

Ces CSE (moins de 50 salariés ETP) ne sont pas dotés de la personnalité civile.

 

FORMATION EN SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

SECRETAIRE DU CSE : rôle, obligations

Le Comité Social et Économique désigne parmi les élus titulaires son secrétaire

 

L’article L2315-23 du Code du travail détermine notamment que le CSE désigné parmi les élus titulaires son secrétaire. Il s’agit d’une décision prise par le Comité en application des dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail, c’est-à-dire à la majorité des présents en réunion de CSE régulièrement convoquée, idéalement dès la première réunion après élection.

 

Un comité ne peut fonctionner sans secrétaire ; ainsi cela pourra éventuellement nécessiter l’organisation d’une réunion supplémentaire du CSE à l’initiative du président ou de la majorité des élus titulaires du Comité (article L2315-28 du Code du travail)

 

Une réunion de CSE ne peut débuter sans secrétaire ; en son absence, il appartient à ce Comité de désigner au moins un secrétaire de séance.

 

Le règlement intérieur adopté par le Comité (article L2315-24 du Code du travail), au-delà des obligations légales détaillées ci-dessus, apportera d’autres précisions sur les attributions du secrétaire, ce qui permettra au CSE de fonctionner pleinement et efficacement dans l’intérêt permanent des salariés comme le prévoit l’article L2312-8 du Code du travail.

 

Ce règlement intérieur pourra par exemple préciser les attributions et moyens du secrétaire dans les domaines suivants :

  • Exercice de la personnalité civile
  • Traitement du courrier entrant et sortant
  • Établissement des ordres du jour des réunions du CSE, des réunions de travail internes au Comité
  • Relations avec la banque
  • Relations avec les autres fournisseurs
  • Relations avec les tiers intervenant en réunion de Comité
  • Recherche d’informations
  • Relations entre élus, titulaires et suppléants
  • Affichages à destination des salariés
  • Surveillance des travaux du Comité
  • Relations avec les commissions obligatoires ou facultatives du Comité
  • Etc …

 

Le secrétaire arrête en compagnie du président les ordres du jour des réunions de CSE.

 

Le secrétaire établit les procès-verbaux de toutes les réunions de CSE et les transmet au plus tard dans les 15 jours suivant chaque réunion.

 

Liens vers les formations légales à destination des élus du CSE :

Formation SSCT

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

Formation ECONOMIQUE

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-ce/

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

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Le CODE DU TRAVAIL : SAVOIR L’UTILISER

Le Code du travail s’impose à tous, employeurs des entreprises privées et leurs salariés ainsi que leurs élus depuis plus de 110 ans ; son évolution est permanente au gré des Lois et règlements parfois issus des Accords Nationaux Interprofessionnels : comprendre son organisation pour l’utiliser est indispensable.

 

 

LE CODE DU TRAVAIL EN 8 PARTIES : la source légale du droit au travail

Le Code du travail codifié à 4 chiffres depuis le 1er mai 2008 est organisé de la manière suivante :

Première partie : les relations individuelles de travail

Deuxième partie : les relations collectives de travail

Troisième partie : durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale

Quatrième partie : santé et sécurité au travail

Cinquième partie : l’emploi

Sixième partie : la formation professionnelle tout au long de la vie

Septième partie : dispositions particulières à certaines professions et activités

Huitième partie : contrôle de l’application de la législation du travail

 

Chacune de ces huit parties du Code du travail est constituée de Lois (articles commençant par la lettre L) et du règlement (décret d’application de la Loi, articles commençant par la lettre R ou D).

 

Chacune des huit parties est organisée en livres, titres et chapitres.

Ainsi, les articles commençant par L2315 constituent les articles du Code du travail pour la deuxième partie législative (2), le troisième livre de cette deuxième partie (3), le premier titre de ce troisième livre (1) et le cinquième chapitre (5) de ce premier titre. Les articles débutant par L2315 traitent du fonctionnement du CSE.

On retrouve cette même organisation miroir dans la partie règlementaire : articles R et D. Il y concordance de la numérotation entre la partie législative (L) et la partie réglementaire (R ou D)

 

La lettre R pour les articles introduits dans le Code du travail par un décret pris en Conseil d’Etat,

La lettre D pour les articles introduits dans le Code du travail par un décret simple.

 

COMMENT IDENTIFIER CE QUI NOUS INTERESSE DANS LE CODE DU TRAVAL ?

www.Legifrance.gouv.fr et son site internet équipé d’un moteur de recherche peut aider à identifier les articles intéressants … encore faut-il choisir des mots clefs pertinents.

Nous recommandons de disposer d’un Code du travail papier que l’on change à chaque nouvelle édition. En effet, on ne manipule pas un document papier aussi important que le Code du travail comme on utilise un moteur de recherche.

Les éditeurs sérieux mettent à disposition de leurs lecteurs un sommaire puis une table alphabétique bien utile pour les débutants.

 

Toujours penser à débuter par la Loi (articles commençant par la lettre L, L pour Loi) puis partir à la recherche du règlement (articles commençant par les lettres R ou D) en utilisant les 4 mêmes premiers chiffres.

 

Exemple lorsqu’on s’intéresse aux attributions des CSE : on recherchera parmi les articles débutant par L2312 puis on ira chercher dans la partie réglementaire les articles commençant par R2312 et D2312.

Ainsi, on s’approchera de la maîtrise du sujet.

 

LE CODE DU TRAVAIL GRATUIT SOUS FORME DE TABLEUR :

Le Code du travail est accessible gratuitement ici :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/article/codit

Attention, la mise à jour de cet outil gratuit n’est pas fréquente.

 

 

QUAND LE CSE UTILISE-T’IL LE CODE DU TRAVAIL ?

En permanence !

Parmi les attributions de type réclamation, le CSE a celle de veiller au respect du Code du travail, notamment.

Puis, l’article L2312-8 du Code du travail indique notamment que le CSE agit dans l’intérêt permanent des salariés. Ainsi, tout ce qui concerne les salariés de manière individuelle ou collective va nécessiter d’utiliser le Code du travail et de s’y référer.

 

 

Davantage d’informations et demande de dossiers de formations pour services RH ou élus des CSE en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

REFERENTS EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES : COMMENT SE FORMER ?

La Loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 crée l’obligation de désigner dans chaque CSE quel que l’effectif de l’établissement un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; celui-ci doit être formé.

 

La Loi N° 2018-771 du 5 septembre 2018 dans son article 105-III prévoit la désignation d’au moins un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les élus (titulaires ou suppléants). Cette désignation interviendra à l’aide d’un vote à la majorité des présents conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

 

Un accord collectif peut définir plus de référents du CSE que le Code du travail ne le prévoit (article L2314-1 du Code du travail).

 

La formation de ce référent citée à l’article L2315-18 du Code du travail n’est pas précisément définie à ce jour, bien que son cadre légal nous démontre qu’il s’agit d’une formation sécurité obligatoire nécessairement animée par un organisme de formation agréé par une DREETS (article L2315-17 du Code du travail, ex-DIRECCTE).

 

En conséquence, il apparaît que cette formation spécifique sera souvent organisée en INTER ou en INTRA dans le cas de regroupement de plusieurs REFERENTS DE CSE d’une même entreprise.

Le CMTE a également mis en place un solution en DISTANCIEL.

 

Le financement est déterminé ; s’agissant d’une formation sécurité obligatoire, cette  formation sera financée par l’employeur (article L2315-16, article L2315-18 du Code du travail).

 

Aussi, le choix de l’organisme doit à l’évidence être décidé par le CSE lui-même conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, agréé CSE, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/  ou composez le 06 87 74 52 62.

 

REPRESENTANTS DE PROXIMITE DU CSE : COMMENT SE FORMER ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et la possibilité de mettre en place des représentants de proximité par accord collectif

 

L’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui met en place le Comité Social et Economique prévoit la possibilité de désigner des représentants de proximité du CSE à l’aide d’un accord collectif.

 

Cet accord collectif peut être mis en place avec les DS, ou le CE en l’absence de DS, selon des règles établies par le Code du travail.

 

L’accord définit le nombre de représentants de proximité du CSE ainsi que leurs attributions, les moyens de  fonctionner, leur éventuelle formation (non prévue par l’Ordonnance) qui est indispensable s’ils ne sont pas élus eux-mêmes, leurs modalités de désignation.

 

Si l’accord collectif ne prévoit pas la formation de ces représentants de proximité, ce besoin risque d’apparaître rapidement. En effet, ne serait-ce que pour réaliser les missions en santé sécurité et conditions de travail, la formation spécifique de ces représentants de proximité s’avérera indispensable.

 

Ainsi les représentants de proximité d’une entreprise ou d’un établissement se verront confier des tâches et attributions qui différeront forcément de celles de représentants de proximité d’une autre entreprise.

 

En conséquence, il apparaît qu’une formation spécifique à chaque entreprise ou établissement devra être délivrée sur mesure, donc en INTRA ENTREPRISE ou INTER ETABLISSEMENTS d’une même entreprise.

 

Reste le financement à déterminer. La subvention de fonctionnement du CSE s’impose afin de prendre en charge le coût de cette formation spécifique et sur mesure dont les bénéficiaires sont représentant du CSE qui est une personne civile à part de l’entreprise. D’autre part, ces représentants de proximité demeurent des salariés de l’entreprise, donc potentiellement bénéficiaires d’une formation financée par l’employeur.

 

Cependant, le choix de l’organisme doit à l’évidence être décidé par le CSE lui-même conformément aux dispositions de l’article L2315-32 du Code du travail.

 

Pour ce qui concerne le temps de formation, le crédit d’heures de ces représentants de proximité devrait pouvoir être mobilisé. Une durée de formation de deux jours doit permettre à ces représentants de proximité d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs attributions.

 

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FORMATIONS DES ELUS DU CSE : POURQUOI, COMMENT, QUI ?

L’Ordonnance N°2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Economique dans les entreprises et établissements de 11 salariés et plus ; les élus doivent être formés !

 

Vous êtes élu ou allez être élu du Comité Social et Economique de votre entreprise ou de votre établissement ; des formations doivent vous être délivrées : elles sont obligatoires et réglementées par le Code du travail.

Au-delà de l’obligation, elles sont nécessaires afin d’agir dans l’intérêt des salariés comme le prévoit le Code du travail.

 

Quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’établissement de 11 salariés et plus, titulaires et suppléants doivent être formés dès le début du mandat en SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (articles L2315-18 et L2315-40 du Code du travail).

Le durée de cette première formation varie en fonction de l’effectif Equivalent Temps Plein :

  • 3 jours pour moins de 300 salariés
  • 5 jours pour 300 salariés et plus.

Le temps de formation est pris sur le temps de travail, le coût de la formation est pris en charge par l’employeur qui ne peut l’imputer à ses obligations de dépenses en formation professionnelle.

Attention : certaines conventions collectives ou un accord d’entreprise peuvent augmenter le nombre de jours de formation ou prévoir une formation complémentaire spécifique pour les membres de la commission Santé Sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe.

Le tarif de la formation SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL est réglementé : 36 fois le SMIC horaire par jour et par élu au maximum, éventuelle TVA incluse.

Compte-tenu du nombre d’élus titulaires et suppléants à former dorénavant et du tarif réglementé, une session organisée en INTRA sera bien souvent préférée.

 

Ensuite, la formation ECONOMIQUE des élus titulaires du CSE (article L2315-63 du Code du travail) doit leur être délivrée dans les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus. Son coût est pris en charge par la subvention de fonctionnement du CSE (qui a hérité du reliquat non utilisé par le CE). L’employeur maintient les rémunérations également.

Sa durée est de 5 jours maximum et le tarif n’est pas réglementé.

Cette formation est aussi très utile afin , notamment, que le CSE délivre ses activités dans le respect des règles URSSAF et autres, notamment pour ce qui concerne les obligations comptables et de transparence.

 

Pour ces deux formations obligatoires, c’est le CSE qui les organise à l’aide d’un vote en réunion de CSE à la majorité des présents (article L2315-32 du Code du travail). L’organisme de formation choisi doit être titulaire des agréments obligatoires délivrés par une DIRECCTE (R2315-8) ou le ministère du travail.

En marge de ces informations, nous vous indiquons avec le lien suivant l’accès au dossier 100 QUESTIONS REPONSES sur le CSE conçu par les services du ministère du travail : https://paca.direccte.gouv.fr/Les-formations-des-membres-du-CSE .

 

Pour une formation animée par un organisme d’expérience, privé et indépendant, utilisez notre formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/ .

Conseil d’Entreprise : le CSE devient négociateur

Le Conseil d’Entreprise ne peut être mis en place que par accord collectif ou accord de branche

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel qui en fait prend la place du Comité Social et Economique créé par l’Ordonnance N°2017-1386 elle-même ajustée par l’Ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et précisée par un décret du 29 décembre dernier.
Ce Conseil d’entreprise peut être mis en place soit par accord collectif d’entreprise, soit parce que la branche professionnelle le prévoit en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Gageons que les entreprises désireuses de mettre en place le Conseil d’Entreprise rapidement se trouveront devoir négocier sans possibilité de prise de décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord de branche sur ce même thème.

Ce travail de négociation s’imposera donc à ces employeurs et leurs délégués syndicaux.

Que faire quand l’employeur ne dispose pas de délégué syndical représentatif ? A la lecture du contenu des ordonnances récentes, il semble impossible de mettre en place ce Conseil d’Entreprise par accord avant l’élection du CSE. En conséquence, dans ce cas d’absence de délégué syndical représentatif, l’employeur organise d’abord l’élection du CSE en prenant bien garde de respecter de les dispositions légales d’information des organisations syndicales extérieures représentatives.

Puis, il envisagera la transformation de son CSE en Conseil d’Entreprise selon deux solutions :
1. Un délégué syndical apparaît suite à l‘élection du CSE : la négociation s’engage alors
2. Aucun délégué syndical n’apparaît suite à l‘élection du CSE : le Conseil d’Entreprise ne pourra être mis en place que si un accord de branche le prévoit.

Une fois mis en place, ce Conseil d’Entreprise reprend toutes les attributions économiques et professionnelles, en santé et sécurité au travail, en termes de réclamations (ex-attributions des DP), culturelles et sociales du Comité Social et Economique auxquelles s’ajoute la capacité de négocier des accords collectifs.

La mise en place du Conseil d’entreprise se révèle donc être un chantier important, complexe et nécessaire à beaucoup d’entreprises œuvrant sur un marché concurrentiel et ayant besoin d’adapter leur fonctionnement à leur environnement économique.

Les acteurs impliqués sont-ils prêts à négocier cette arrivée du Conseil d’Entreprise ?

Employeurs et DS voire représentants du personnel en place peuvent toujours consulter, se former séparément, voire ensemble dans le respect des attributions de chacun même si rien n’est précis aujourd’hui dans le Code du travail.

Un Comité Social et Economique ou un Comité d’Entreprise pourra faire appel à l’expert libre ou consommer de la formation pour ses élus et les DS ainsi que le permet le Code du travail.

Des formations communes ou non, non réglementées, regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, pour préparer la mise en place du CSE et du conseil d’entreprise, puis dans le domaine économique et en santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan formation 2018 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

PLAN DE DEVELOPEMENT DES COMPETENCES 2020 : que prévoir avec l’arrivée du CSE ?

Le Comité Social et Economique s’impose : quelles formations intégrer au plan formation 2020 ?

Le Comté Social et Economique arrive : disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT.

Voici une nouvelle Institution Représentative du Personnel : s’imposera une nouvelle relation sociale collective accompagnée de formations obligatoires et réglementée par le Code du travail et probablement la nécessité de dispenser d’autres formations afin d’accompagner cette mutation.

FORMATIONS OBLIGATOIRES ET REGLEMENTEES :

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront.

La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. Celle-ci sera délivrée aux élus et membres de l’éventuelle commission SST.

La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année.

L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

S’impose également la formation du REFERENT DU CSE EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES.

Au-delà de ces formations obligatoires et réglementées, apparaissent déjà des demandes de formations de différents publics de l’entreprise comme :

– Les futurs représentants de proximité du CSE qui devraient entre autres tâches définies par le CSE assurer le lien entre les différents établissements constituant l’entreprise et le CSE
– Les délégués syndicaux qui participeront au Conseil d’Entreprise émanation du CSE
– Les employés des services RH
– Les délégataires et l’encadrement.

CMTE FORMATION propose ces formations.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus ou autres salariés comme les représentants de proximité pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Ainsi, le plan de développement des compétences 2020 devra tenir compte à l’évidence de l’arrivée du Comité Social et Economique.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

Ou bien en composant le 0687745262.

Le Comité Social et Economique s’impose : quand et comment ? Quelles formations ?

DP, CE, CHSCT fusionnés, la DUP disparue ; bienvenue le CSE !

L’’ordonnance numéro 2017-1386 du 22 septembre 2017 récemment ratifiée par l’Assemblée Nationale des Députés devrait être présentée au Sénat début 2018. Une fois promulguée au Journal Official accompagnée de ses décrets d’application, tous les établissements et toutes les entreprises de 11 salariés ETP et plus devront lors de leurs prochaines élections professionnelles passer au CSE ; le Comté Social et Economique. Disparaissent ainsi de manière obligatoire DP, CE, CHSCT, DUP élargie ou nom au CHSCT ; pas de possibilité d’y déroger actuellement.

Cette ordonnance N°2017-1386 énonce les attributions différentes de ces futurs CSE selon l’effectif concerné : moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus. L’ordonnance prévoit ainsi la fusion des IRP DP, CE et CHSCT.

Le CHSCT en tant que tel est supprimé. Une ou plusieurs commissions SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL seront mises en place dans les établissements ou entreprises de 300 salariés et plus. Une commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL pourra être mise en place dans les établissements ou entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés en accord avec l’employeur.

Quand passer au CSE ?

Tout d’abord, la méthode de calcul de l’effectif ETP déclencheur de l’obligation d’organiser la mise en place du CSE a été modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017. En effet, l’obligation faîte à l’employeur n’existe que lorsque l’effectif de l’entité concernée atteint les seuils de 11 ou 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ; auparavant, la période de calcul était 12 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois. Il suffit donc à un employeur de ne pas atteindre l’un des seuils sociaux un seul mois pour remettre le compteur à zéro.

Le CSE devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019, lors du renouvellement d’une IRP en place.

Dans son article 9, l’ordonnance prévoit des dispositions transitoires à connaître.
Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP ou instance regroupée intervient entre la promulgation de l’ordonnance le 23 septembre 2017 et le 1er janvier 2018 auront prorogé la fin du mandat jusqu’à fin 2017 obligatoirement ; pas le choix. D’autre part dans ce cas, l’employeur peut aussi proroger la durée du mandat d’un an maximum soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

Tous les établissements dont la fin de mandat DP, CE, CHSCT et DUP interviendra après le 1 er janvier 2018 se trouveront avoir le choix entre plusieurs possibilités :

• Le mandat a une fin prévue avant le 1er janvier 2019 : l’employeur peut conserver la date de fin de mandat pour l’élection du CSE, ou bien selon le cas réduire ou prolonger la durée du mandat de l’IRP en place au maximum d’un an, soit par accord collectif, soir sur décision de l’employeur après consultation des IRP concernées.

• Pour assurer la mise en place du CSE dans un établissement ou dans l’ensemble de l’entreprise, l’employeur peut proroger tel ou tel mandat pour faire coïncider les échéances avec la date de mise en place du CSE ou du CSEC (Comité Social et Economique Central) le cas échéant.

A noter qu’un établissement de 11 salariés à moins de 50 salariés qui n’aurait pas de DP en place devrait logiquement dès la ratification de l’ordonnance et la parution des décrets d’application organiser l’élection du CSE même s‘il avait bien appelé les syndicats à négocier le protocole depuis moins de quatre ans puisque le CSE est une nouvelle forme d’IRP. A moins qu’un décret ne vienne préciser cela.

Comment passer en CSE ?

L’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés. « Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur engage la procédure de mise en place à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande. « Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

L’ordonnance évoque également :
• Les collèges électoraux
• L’électorat et l’éligibilité
• Le mode de scrutin et le résultat de l’élection
• La représentation équilibrée des femmes et des hommes
• Les contestations.

Quelles formations ?

Les deux formations SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL et ECONOMIQUE demeureront : des décrets attendus apporteront des précisions à ce sujet. La formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL sera toujours à la charge de l’employeur. La formation économique des élus du CSE sera à la charge de la subvention de fonctionnement du Comité : 0,2% des rémunérations brutes versées sur l’année : définition de la masse salariale brute à prendre en compte apportée dans l’ordonnance. L’employeur dans tous les cas devra maintenir les rémunérations des participants à ces formations.

Les CSE des établissements de moins de 50 salariés n’auront pas à suivre de formations obligatoires. Ainsi, il semble bien que la formation DP investis des missions et obligations du CHSCT en l’absence de CHSCT n’ait pas survécu à cette ordonnance.
CMTE FORMATION propose aux CE et personnes concernées dans l’entreprise ou l’établissement de se préparer à cette évolution de la représentation du personnel et de la nouvelle relation sociale collective.

CMTE FORMATION proposera également aux nouveaux élus des CSE mis en place la formation économique et la formation SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL (ex CHSCT) ainsi que la formation des dirigeants et de leurs services RH.

Important : l’ordonnance prévoit ans son article L2315-40 que les membres de la commission SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL bénéficieront également de la formation réglementée en matière de santé et sécurité au travail.

Des formations communes non réglementées regroupant employeurs et élus pourront être organisées par CMTE FORMATION à la demande, aussi bien dans le domaine économique que dans le domaine santé et sécurité au travail.

Plus d’informations et demande de dossiers de formation en utilisant le formulaire de contact ou bien en composant le 0687745262.