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RÉFÉRENT SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL : NOUVELLE LÉGISLATION

La Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail modifie l’organisation de la formation du RÉFÉRENT SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL dont la désignation est obligatoire depuis le 1er juillet 2012.


L’article 39 de la Loi du 2 août 2021 (2021-1018) apporte une modification importante en relation avec la formation du SALARIE DÉSIGNÉ POUR S’OCCUPER DES ACTIVITÉS DE PROTECTION ET DE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS (souvent appelé référent SST ou référent santé sécurité), quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Le nouvel article L4644-1 du Code du travail applicable depuis le 31 mars 2022 a été modifié deux fois :

  • Les mots « à la demande du salarié » ont été supprimés
  • Les références «  4614-14 à L. 4614-16 » ont été remplacés par « L. 2315-16 à L. 2315-18» du Code du travail.

L2315-16

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621179/

L2315-17

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621181/

L2315-18

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389705/

 

En clair, la formation de ce salarié désigné par l’employeur devient obligatoire et l’organisme de formation animant ce stage doit détenir l’agrément SSCT délivré selon l’article R2315-8 du Code du travail.

Article L4644-1 du Code du travail au 31 mars 2022 :

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653193/

 

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LE DOCUMENT UNIQUE ! FAIRE D’UNE CONTRAINTE UNE OPPORTUNITÉ, NOUVELLE LEGISLATION

La Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses récents décrets d’application modifient le contenu du document unique de l’évaluation des risques professionnels ainsi que sa future mise à disposition.

 

L’article 3 de la Loi du 2 août 2021 (2021-1018) apporte au document unique des nouvelles obligations quant à son contenu, sa conservation et sa mise à disposition.

Le nouvel article L4121-3-1 du Code du travail applicable depuis le 31 mars 2022 précise le contenu du document unique pour les points suivants :

  • La traçabilité collective des expositions
  • Le PAPRIPACT pour les entreprises de 50 salariés et plus qui doit être ajouté au document unique (la définition des actions de prévention et de protection des salariés pour les entreprises de moins de 50 salariés)
  • Les ressources mobilisées
  • Le calendrier de mise en œuvre
  • La durée de conservation du document unique et de ses évolutions pendant 40 ans (date devant être précisée par décret)
  • Le dépôt dématérialisé sur un portail professionnel et son accessibilité aux salariés et anciens salariés

 

Nous évoquons ici ce document unique plus en détails.

 

Les entreprises doivent dorénavant placer le document unique au centre des préoccupations liées à la gestion des ressources humaines et la santé sécurité au travail, dispositions relevant des deuxième et quatrième parties du Code du travail.

La deuxième partie concerne la relation sociale collective notamment pour les attributions du CSE en matière de Santé Sécurité et Conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’établissement considéré.

L’information du CSE à propos du Document Unique est précisé dans l’article 3 de la Loi N°2021-1018.

 

De nombreux DUER conçus à la seule fin d’apporter une réponse aux obligations légales et règlementaires comportent des défauts fréquemment rencontrés tels que :

  • Une méthode d’évaluation des risques professionnels compliquée à utiliser, voire insuffisamment expliquée
  • Un choix des unités de travail éloigné des réalités du terrain
  • Un descriptif des unités de travail souvent perfectible, voire inexistant
  • Le modèle du risque mal appliqué occasionnant ainsi une mauvaise analyse là aussi éloignée des réalités du travail
  • Une sous-évaluation fréquente du niveau de risque
  • L’absence fréquente de PAPRIPACT dans les ENTREPRISES ou ÉTABLISSEMENTS de 50 salariés et plus (définition d’actions de prévention et de protection dans les entreprises de moins de 50 salariés)
  • La mise à jour fréquemment oubliée.

 

Ce à quoi s’ajoutent une présentation parfois trop succincte des activités de l’entreprise et de son environnement immédiat dont les coactivités ainsi que fréquemment l’absence de référence aux obligations législatives et réglementaires, voire l’ignorance de certaines recommandations pourtant bien utiles.

 

Or, ce document unique doit pouvoir être compréhensible par tout salarié.

 

Gérer le DUER est ainsi l’occasion de réfléchir à l’organisation du travail au plus proche du terrain en révélant notamment les documents utilisés afin d’obtenir l’amélioration des conditions de travail, exigence légale (article L4121-1 du Code du travail).

 

Ne perdons pas de vue que le DOCUMENT UNIQUE doit inciter à agir en prévention afin d’éviter l’accident du travail ou la maladie professionnelle et améliorer les conditions de travail.

 

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HIÉRARCHIE DES NORMES AU TRAVAIL : CE QUI EST NÉGOCIABLE ET CE QUI NE L’EST PAS

La Loi TRAVAIL d’août 2016 a modifié la hiérarchie des normes présentes dans le Code du travail permettant notamment la réalisation d’accord collectifs établis avec les DS ou le conseil d’entreprise lorsqu’il existe ou le CSE. Encore faut-il s’y retrouver pour identifier ce qui négociable et ce qui ne l’est pas.

 

La négociation collective dans l’entreprise est organisée dans le deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail.

Les conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail est organisée par le titre III du deuxième livre de la deuxième partie du Code du travail ; les articles L, R ou D commençant par les chiffres 223.

 

Trois niveaux de normes sont créés par la Loi Travail d’août 2016 :

Premier niveau, L’ORDRE PUBLIC auquel nul ne peut déroger, sauf accord collectif en relation avec le deuxième niveau

Deuxième niveau, CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE, qui précise ce qui est négociable ainsi que dans quelles limites et comment

Troisième niveau, DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES, niveau qui permet à l’employeur de mettre en place de nouvelles dispositions en relation avec le travail exclusivement EN L’ABSENCE D’ACCORD COLLECTIF.

 

Concrètement, sauf une Loi spécifique au sujet de l’objet étudié, un employeur ne peut mettre en place ses DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES quand pour ce sujet abordé n’est pas prévu de CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE.

 

UN EXEMPLE CONCRET :

Un employeur négocie avec ses délégués syndicaux un projet d’accord collectif de fonctionnement de son CSE en préparation d’un nouveau mandat devant intervenir dans le courant de cette année 2022.

Ce projet d’accord intervient sur la réalisation de la formation légale SSCT des titulaires et suppléants prévue à l’article L2315-18 du Code du travail.

L’employeur souhaite à cette occasion pouvoir faire participer au stage de formation SSCT des représentants de la direction de l’entreprise tel que le DRH ou le responsable du service prévention.

Est-il possible de s’accorder sur ce sujet ?

Observons simplement le Code du travail relatif à cette formation SSCT : s’y référer nécessite de se rendre au chapitre 5 du titre 1 du livre 3 de la deuxième partie du Code du travail, soient les articles commençant pas les chiffres 2315.

Ce chapitre 5 ne contient pas de partie appelée CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE concernant les participants à un stage de formation légale SSCT définie à l’article L2315-18 du Code du travail.

On ne peut donc pas négocier la présence au cours d’un tel stage de personnes qui ne soient pas élues du CSE.

 

L’ACTUALITÉ DE CETTE ANNÉE 2022 POUR DE NOMBREUX CSE :

De nombreux CSE élus en 2018, voire en 2019, auront leur renouvellement ou devront s’y préparer au cours de cette année 2022.

Notre article ici : https://www.cmteformation.fr/elections-du-cse-en-2022-anticiper-le-renouvellement-une-opportunite-a-saisir/

L’opportunité est ainsi donnée à ces CSE et les employeurs de revoir et aménager le fonctionnement du futur Comité ainsi que la relation sociale collective à l’aide d’un accord collectif.

LES MODALITÉS DE RÉALISATION D’UN ACCORD COLLECTIF PAR LE CSE : notre article

https://www.cmteformation.fr/le-cse-acteur-des-accords-collectifs/

 

La formation SSCT à partir du 31 mars 2022 :

https://www.cmteformation.fr/la-formation-ssct-a-partir-du-31-mars-2022-est-elle-negociable-financable/

 

Deux autres articles en relation avec la santé au travail, la prévention et la formation SSCT des suppléants :

https://www.cmteformation.fr/reforme-de-la-sante-au-travail-et-de-la-prevention-lessentiel/

https://www.cmteformation.fr/former-les-suppleants-du-cse-la-solution/

 

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LA FORMATION SSCT A PARTIR DU 31 MARS 2022 EST-ELLE NÉGOCIABLE, FINANÇABLE ?

La Loi N°2021-1018 du 2 août 2021 vient préciser la durée de la formation SSCT et son financement dans les entreprises de moins de 50 salariés : y a-t-il négociation possible ?

 

La très récente loi N° 2021-1018 du 2 août 2021 vient abroger l’article L2315-40 du Code du travail et modifier l’article L2315-18 de ce même Code à partir du 31 mars 2022 en y intégrant cette fois-ci une durée de formation initiale SSCT de 5 jours quel que soit l’effectif de l’établissement concerné.

Une formation SSCT des élus titulaires et suppléants du Comité lors de son renouvellement, pour les seuls élus ayant déjà suivi une formation SSCT DEPUIS MOINS DE 4 ANS, pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

A noter que le texte du Code du travail ne fait pas de différence entre titulaires et suppléants. Ainsi, tous les élus doivent être formés afin de participer à la réalisation des attributions du CSE notamment en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail.

 

LA DURÉE DU STAGE SSCT EST-ELLE NÉGOCIABLE PAR ACCORD COLLECTIF OU EN ACCORD AVEC LE CSE EXISTANT A PARTIR DU 31 MARS 2022 ?

Le chapitre 5 du titre 1 du livre 3 de la deuxième partie du Code du travail traitant du fonctionnement du CSE et de l’obligation de formation SSCT pour les élus titulaires et suppléants du CSE ne contient pas de partie intitulée CHAMPS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ni de partie DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES en relation avec cette formation SSCT.

Ainsi, la durée de la formation SSCT citée à l’article L2315-18 du Code du travail ne peut faire l’objet d’un accord collectif ou d’un accord avec le CSE existant, ou de décision unilatérale de l’employeur qui aurait pour objectif de réduire la durée du stage de formation SSCT.

 

LA PARTICIPATION D’UN REPRÉSENTANT DE LA DIRECTION AU STAGE SSCT INTRA OU INTER EST-ELLE NÉGOCIABLE PAR ACCORD COLLECTIF OU EN ACCORD AVEC LE CSE EXISTANT ?

L’article L2315-18 du Code du travail précise que (extrait) « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L 2314-1bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre ».

Il convient de comprendre que seuls des élus de CSE peuvent participer à un stage de formation légale SSCT.

La présence fortuite ou organisée d’un représentant de la direction à un stage SSCT n’est pas possible et constituerait un potentiel délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE.

 

LE FINANCEMENT DE LA FORMATION SSCT DANS UNE ENTREPRISE DE MOIS DE 50 SALARIES PAR UN OPCO A PARTIR DU 31 MARS 2022 NÉCESSITE-T’IL QUE L’ORGANISME AGRÉE SSCT SOIT CERTIFIE QUALIOPI ?

Ce financement du stage de formation SSCT par un OPCO rendu possible au bénéfice d’une ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES à partir du 31 mars 2022 ne peut donner lieu à l’exigence du certificat Qualiopi ; en effet l’agrément SSCT attribué par une Région Administrative (pôle travail d’une DREETS) NE REQUIERT PAS LE CERTIFICAT QUALIOPI.

 

En cas de difficulté rencontrée avec un OPCO à ce sujet, notre organisme agréé SSCT saura vous en apporter la preuve.

 

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ELECTIONS DU CSE en 2022 : ANTICIPER LE RENOUVELLEMENT, UNE OPPORTUNITÉ A SAISIR

Les CSE élus en 2018 vont vivre leur renouvellement cette année 2022 : l’anticiper après plusieurs années de mandat représente une opportunité pour une meilleure efficacité de l’institution.

 

Les premiers CSE élus en 2018 ont souvent été mis en place avec l’application du Code du travail sans aménagements quant à la composition et au fonctionnement du Comité sans qu’un accord collectif préalable ait utilisé les opportunités offertes par l’Ordonnance N°2017-1386 introduisant le CSE qui succède aux DP, CE et CHSCT.

 

Cette expérience commune entre employeurs et élus, mais aussi les délégués syndicaux quand ils existent, mérite d’être valorisée par une nouvelle vision d’un CSE plus opérationnel.

 

Anticiper le renouvellement du CSE à l’aide de formations spécifiques regroupant ou non l’employeur, les élus et les DS représente une solution à mettre en place en se donnant le temps nécessaire à ce travail d’amélioration, avant la prochaine élection.

 

Nous rappelons ici ce qui est négociable par accord collectif préalable ou lors de la négociation du protocole pré-électoral :

Les articles L2313-1, L2313-2, L2313-3, L2313-7 du Code du travail encadrent la négociation d’un accord de fonctionnement du CSE, article L2232-12, afin d’aménager :

  • Le périmètre des établissement dotés d’une CSE
  • La mise en place de représentants de proximité du CSE
  • Le fonctionnement de la commission SSCT ainsi que les attributions SSCT qui lui sont déléguées, le nombre de membres de cette commission, le nombres d’heures de délégation, la formation complémentaire et les moyens alloués
  • La périodicité des consultations récurrentes
  • La présence des suppléants aux réunions de CSE
  • Le nombre et la composition des collèges électoraux.

Au moment de la négociation du protocole pré-électoral,

  • Le nombre d’élus titulaires et suppléants et e nombres d’heures de délégation (article L2314-7)
  • La répartition des sièges entre collèges électoraux
  • La proportion de femmes et d’hommes dans chaque électoral
  • Vote par voie électronique
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

 

Une formation spécifique à la préparation d’un nouveau CSE pourra s’articuler notamment à partir des points faibles régulièrement constatés dans la relation sociale collective employeur-élus au sein du CSE tels que :

  • L’organisation de l’entreprise et le fonctionnement du CSE ne sont pas bien en phase
  • La communication entre l’employeur et les élus du CSE est mal adaptée à la réalisation des attributions du CSE
  • La BDES qui devient la BDESE depuis la Loi CLIMAT du 22 août 2021 peut voir son contenu aménagé
  • L’intérêt des salariés défini à l’article L2312-8 du Code du travail est insuffisamment établi
  • Les représentants de proximité du CSE, quand ils existent, ne disposent pas réellement des compétences et moyens d’actions permettant de réaliser les attributions déléguées par le CSE
  • Le fonctionnement des réunions de CSE
  • Les attributions SSCT sont peu ou mal réalisées
  • Le commission SSCT fonctionne sans avoir les relations bien définies dans le règlement intérieur du CSE
  • Les consultations récurrentes ou ponctuelles peu ou mal effectuées.

 

D’autre part, le règlement intérieur du CSE lui aussi mérite parfois une refonte notamment dans le but de respecter son contenu défini par la Loi (4 obligations précises). Notre article relatif au règlement intérieur du CSE.

 

Bon à savoir :

  • le Code du travail permet au CSE de financer la formation des DS, article L2315-61 du Code du travail
  • le CSE peut faire appel à un expert libre, notre article

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

Les formations légales des élus du CSE !

 

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L’INSPECTION DU TRAVAIL : COMPÉTENCES et MOYENS

Le fonctionnement de l’Inspection du Travail est défini dans la huitième partie Code du travail, tous les articles commençant par 8.


L’inspection du travail dispose de compétences et moyens définis par la huitième partie du Code du travail dont la garantie d’indépendance dans l’exercice de leurs missions au sens des conventions internationales concernant l’Inspection du Travail (article L8112-1 du Code du travail).

 

Les éléments présentés dans cet article constituent un extrait sélectionné et susceptible d’intéresser le plus grand nombre de lecteurs qui sont invités en fin d’article à accéder gratuitement au Code du travail. Dans tous les cas, se reporter au texte en vigueur à la source, sans omettre de vérifier les articles du Code du travail dans les deux parties : législative et réglementaire.

 

COMPÉTENCES DES AGENTS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL : articles L8112-1 à L8112-2 du Code du travail.

  • Ils sont chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie.
  • Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations.
  • Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont associés à la définition des orientations collectives et des priorités d’intérêt général pour le système d’inspection du travail arrêtées, chaque année, par le ministre chargé du travail après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives, et ils contribuent à leur mise en œuvre.
  • Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.
  • Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent être exercées par des agents de contrôle assimilés dans des conditions fixées par voie réglementaire.

 

Les agents de contrôle de l’inspection du travail constatent également :

  • 1° Les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, l’infraction de traite des êtres humains prévue à l’article 225-4-1 dudit code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du même code, ainsi que les infractions relatives aux conditions de travail et d’hébergement contraires à la dignité des personnes, prévues par les articles 225-13 à 225-15-1 du même code ;
  • 2° Les infractions aux mesures de prévention édictées par les caisses régionales d’assurance maladie et étendues sur le fondement de l’article L. 422-1 du code de la sécurité sociale ainsi que les infractions aux dispositions relatives à la déclaration des accidents du travail et à la délivrance d’une feuille d’accident, prévues aux articles L. 441-2 et 441-5 du même code ;
  • 3° Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique ;
  • 4° Les infractions relatives aux conditions d’entrée et de séjour des étrangers en France, prévues par les articles L. 622-1 et 622-5 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ;
  • 5° Les infractions aux dispositions de la section 4 du chapitre V du titre Ier du livre Ier du code de la consommation, relatives à la certification des services et produits autres qu’alimentaires, ainsi qu’au livre II de ce même code, relatives à la conformité et la sécurité des produits et des services ;
  • 6° Les infractions aux dispositions des articles L. 123-10 à L. 123-11-1 du code de commerce, relatives à la domiciliation des personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés ;
  • 7° Les manquements aux articles 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation ;
  • 8° Lorsqu’elles concernent des bâtiments à usage professionnel, les infractions aux dispositions des articles L. 112-2, L. 134-13 et L. 155-2 du code de la construction et de l’habitation ainsi qu’à celles des dispositions réglementaires prises pour leur application.

 

MOYENS DÉFINIS PAR LE CODE DU TRAVAIL :

Droit d’entrée : article L8113-1 du Code du travail.

Droit de demander de justifier de l’identité et de l’adresse : article L8113-2 du Code du travail.

Droit de prélèvement : article L8113-3 du Code du travail.

Accès aux documents : articles L8113-4 à L8113-6,  du Code du travail.

Procès-verbaux : article L8113-7 du Code du travail.

Mises en demeure et demandes de vérification : article L8113-9 du Code du travail.

Secret professionnel : articles L8113-10 et L8113-11 du Code du travail.

Transaction pénale : article L8114-4 du Code du travail.

Amendes administratives : article L8115-1 à L8115-8 du Code du travail, jusqu’à 4000 euros pouvant être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par manquement (article L8115-3 du Code du travail).

Appui à l’Inspection du Travail : articles L8123-1 à L8123-6 du Code du travail.

 

L’INSPECTION DU TRAVAIL ET LE CSE :

  • Reçoit de l’employeur de 50 salariés et plus confirmations écrites des réunions SSCT du CSE au moins 15 jours avant la réunion (article L2315-27 du Code du travail). Les réunions « SSCT» du CSE sont planifiées sur l’année civile.
  • Reçoit les ordres du jour des réunions CSE, article L2315-30 du Code du travail, au moins tris jours avant la réunion.
  • L’Inspection du travail peut participer aux réunions du CSE avec voix consultative.

 

 

DEONTOLOGIE : article L8124-1 du Code du travail.

 

Voir notre article SAVOIR UTILISER LE CODE DU TRAVAIL :

https://www.cmteformation.fr/le-code-du-travail-savoir-lutiliser/

 

et notre article REFORME DE LA SANTE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION :

https://www.cmteformation.fr/reforme-de-la-sante-au-travail-et-de-la-prevention-lessentiel/

 

Téléchargement gratuit du Code du travail sous la forme de tableur (CODIT) :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/article/codit

 

Le Code du travail numérique :

https://code.travail.gouv.fr/

 

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LA RÉUNION SUPPLÉMENTAIRE DU CSE : QUAND et COMMENT ?

Le Comité Social et Économique peut organiser à l’initiative des élus des réunions supplémentaires du CSE lors de différentes occasions

 

 

Le Comité Social et Économique à l’initiative des élus peut organiser des supplémentaires du CSE lors de différentes occasions et de différentes manières prévues par le Code du travail dans les entreprises de 50 salariés et plus.

 

Ce recourt à la réunion supplémentaire sera décidé entre élus selon deux cas :

  • En matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), article L2315-27 du Code du travail ; à la demande motivée de deux élus du Comité
  • Hors attributions SSCT, article L2315-28 du Code du travail: à la demande de la majorité des élus.

 

Cette réunion supplémentaire pourra avoir différents objectifs convenus entre les élus demandeurs tels que :

  • Déclencher une information et consultation prévue par le Code du travail ou un accord collectif ; le CSE peut être à l’initiative (article L2312-12 du Code du travail, notre article sur les consultations récurrentes)
  • Permettre au Comité de décider la réalisation des attributions du CSE en Santé Sécurité et Conditions de travail comme les inspections légales ou une enquête après accident du travail ou maladie professionnelle ou tous incident qui aurait pu avoir des conséquences graves
  • Obtenir une discussion avec l’employeur afin de lever des inquiétudes, que ce soit en matière économique, financière ou de production
  • Obtenir l’accès à un document détenu par l’employeur ou bien la BDESE (notre article sur la Loi CLIMAT du 22 août 2021)
  • Etudier un projet de changement dans l’organisation (notre article sur les consultations ponctuelles)
  • Réorganiser le fonctionnement du Comité
  • Décider de l’organisation des formations légales des élus : notre article
  • Modifier les activités sociales et culturelles
  • Obtenir la réponse de l’employeur aux avis vœux et propositions réalisés par le Comité lors d’une précédente réunion.

 

La demande de réunion supplémentaire du CSE n’est pas contrainte par un formalisme particulier inscrit dans le Code du travail. Cependant, s’agissant d’un droit des élus, il paraît indispensable d’assurer la traçabilité de la demande par un écrit remis à l’employeur en main propre contre signature.

Les points à introduire à l’ordre du jour seront ceux indiqués dans la demande de réunion supplémentaire.

Le président du Comité devra alors convier le secrétaire du CSE à arrêter l’ordre du jour de la réunion (notre article sur le rôle du secrétaire).

La Jurisprudence nous apprend que l’employeur ne peut être juge de la réalité des motifs invoqués pour refuser l’organisation de la réunion supplémentaire du CSE.

 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du CSE sont reçus conformément aux dispositions des articles L2315-21 et L2315-22 du Code du travail.

 

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FORMER LES SUPPLÉANTS DU CSE : LA SOLUTION

Les élus du Comité Social et Économique doivent bénéficier de formations : qu’en est-il pour les suppléants ?

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 créant le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés prévoit la formation obligatoire des élus selon différents cas rappelés ci-après.

 

Pour autant, nombre d’élus suppléants ne sont pas formés pour la formation SSCT alors que le Code du travail l’oblige.

Pour la formation économique, seuls les titulaires sont concernés par cette obligation : article L2315-63 du Code du travail.

 

FORMATION EN SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus titulaires et suppléants.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.obligatoirement mis à disposition par l’employeur en citant les articles du Code du travail.

LA SOLUTION : dans l’hypothèse où les suppléants ne parviendraient pas à obtenir le congé formation SSCT, il appartient à ces élus suppléants, ou aux titulaires, de porter la réclamation individuelle ou collective sur le registre spécial des réclamations ; l’employeur a 6 jours pour apporter sa réponse sur ce registre.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

FORMATION DU REFERENT DU CSE : une obligation que l’élu soit titulaire ou suppléant

L’article L2315-18 du Code travail organise la formation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il s’agit d’une formation spécifique indépendant de la formation SSCT. Sa durée n’est pas définie par le Code du travail à ce jour. Les organismes agréés SSCT proposent le plus souvent une durée d’une journée.

 

 

LA SOLUTION POUR LA FORMATION ÉCONOMIQUE :

 Dans son article L2315-63 du Code du travail, la Loi fait bénéficier les élus titulaires d’une formation économique d’une durée maximum de 5 jours.

Le Code du travail permet aux titulaires de transférer et mutualiser leurs heures de délégation mensuelles avec les élus suppléants notamment.

La solution est donc là afin de permettre aux élus suppléants de bénéficier d’une formation économique en utilisant ce crédit d’heures mutualisé en provenance des titulaires

Cette formation de suppléants n’entrant pas dans l’obligation de déposer un congé de formation individuelle, le report légal de 6 mois maximum à disposition de l’employeur pour décaler le stage ne peut s’appliquer ici puisque chaque élu utilise son droit lié au crédit d’heures mutualisé.

Il conviendra que ce sujet de la formation économique des élus suppléants et de son organisation fasse l’objet d’un votre à la majorité des présents en réunion de CSE, notamment afin de respecter le règlement intérieur du CSE dont les règles de dépenses du Comité si elles y sont précisées.

Pour autant, il conviendra d’obtenir de l’employeur la mise à disposition de la salle de formation ou bien le CSE devra la louer

Bien sûr, l’employeur peut accorder le congé formation aux élus suppléants pour la formation ECONOMIQUE ; l’élu suppléant n’aura alors pas besoin de consommer du crédit d’heures mutualisé.

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES

Le Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de salariés, attributions, fonctionnement et formation

 

L’Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 crée le Comité Social et Économique dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et fixe des attributions et fonctionnements différents selon l’effectif ETP (Equivalent Temps Plein) constaté lors de l’élection professionnelle : 11 à moins de 50 salariés d’une part et 50 et plus d’autre part.

Le seul cas ici traité est celui du CSE dans un établissement ou une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ETP.

 

ATTRIBUTIONS :

Les attributions de CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sont les héritières les attributions que possédaient les anciens DP.

Les réclamations : article L2312-5 du Code du travail

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires,
  • à l’application du code du travail
  • et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale,
  • ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur : article L2312-7 du Code du travail.

 

Les droits d’alerte : la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 du Code du travail

L’inspection du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Intérimaires, stagiaires, salariés des entreprises extérieures : article L2312-6 du Code du travail

Inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel : article L1226-2 du Code du travail

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : article L1226-10 du Code du travail

 

FONCTIONNEMENT :

Réunions du CSE, article L2315-21 du Code du travail : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

L2315-19 du Code du travail : Les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité par la présente section.

L2315-22 du Code du travail : modalités de présentation des demandes et registre spécial.

L2315-20 du Code du travail : local mis à disposition.

L2315-7 du Code du travail : Heures de délégation.

L2315-14 du Code du travail : Déplacement et circulation

L2315-15 du Code du travail : Affichage.

 

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la présence des suppléants en réunion sauf quand ceux-ci remplacent des titulaires.

 

Au-delà des réclamations individuelles et collective, ces réunions constituent un moment privilégié pour l’employeur et les élus de dialoguer afin de réduire les risques professionnels, éviter l’accident du travail et la maladie professionnelle.

 

Le CSE désigne parmi les élus, titulaires ou suppléants, son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci doit être spécialement formé en application des dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail : notre article à ce sujet.

 

Le Code du travail ne prévoit pas que le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés gère directement ou contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles dans l’entreprise.

 

De même, le CSE de ces entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas d’attributions en matière économique et financière et ne peut recourir à un expert-comptable.

 

Pour autant, dans le cadre de son attribution de veiller au respect du Code du travail, tout le Code travail, la Convention collective ou les accords collectifs, les élus peuvent sous la forme de réclamations agir dans beaucoup de domaines comme la formation professionnelles par exemple.

 

La BDESE n’est pas obligatoirement mise à disposition de ces CSE et le droit de vote à la majorité des présents n’est pas prévu.

 

Ces CSE (moins de 50 salariés ETP) ne sont pas dotés de la personnalité civile.

 

FORMATION EN SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique dès le début du mandat quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 demeure conseillée pour tous les élus.

La formation SSCT doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

Liens vers notre article évoquant la formation SSCT obligatoire à destination des élus du CSE :

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations ou d’assistance en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.

 

LES FORMATIONS DU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE : quelles durées ?

Les élus du Comité Social et Économique doivent bénéficier de 3 formations obligatoires organisées par le Code du travail


LA FORMATION EN SANTÉ SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL :

L’article L2315-18 actuel du Code du travail prévoit la formation obligatoire des élus titulaires et suppléants membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique quel que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité.

L’article 2315-40 en vigueur jusqu’au 30 mars 2022 précise que les membres de la commission SSCT, lorsqu’elle existe, bénéficient de cette formation d’une durée minimum de 5 jours pour un établissement de 300 salariés et plus, sinon 3 jours.

Pendant la pandémie en 2020, l’autorité administrative a indiqué que cette durée ne s’imposait qu’aux membres de cette commission SSCT. Cependant, la durée indiquée à cet article 2315-40 reste conseillée pour tous les élus.

 

La très récente loi N° 2021-1018 du 2 août 2021 vient abroger l’article L2315-40 du Code du travail et modifier l’article L2315-18 de ce même Code à partir du 31 mars 2022 en y intégrant cette fois-ci une durée de formation initiale de 5 jours quel que soit l’effectif de l’établissement concerné.

 

Une formation SSCT des élus du Comité lors de son renouvellement pourra être organisée sur 3 jours à partir du 31 mars 2022.

 

LA FORMATION ÉCONOMIQUE DES ÉLUS TITULAIRES DU CSE :

L’article L2315-63 du Code du travail prévoit la formation ÉCONOMIQUE obligatoire des élus titulaires membres de la délégation du personnel au Comité Social et économique quelle que soit l’effectif de l’établissement concerné par ce Comité à partir de 50 salariés (protocole préélectoral faisant référence).

Cette formation a une durée maximale de 5 jours pour la durée du mandat ; elle doit être renouvelée après 4 années de mandat consécutives ou non.

La très récente Loi N°2021-1104 du 22 août 2021 dite Loi CLIMAT impacte le fonctionnement du CSE au niveau des consultations récurrentes ainsi que le contenu de la BDES qui devient la BDESE.

 

 

Liens vers nos articles relatifs aux formations légales à destination des élus du CSE :

LA FORMATION SSCT

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-chsct/

 

FORMATION ÉCONOMIQUE

https://www.cmteformation.fr/formation-irp/formation-ce/

 

 

FORMATION HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES DU RÉFÉRENT DU CSE :

 

L’article L2315-18 du Code travail organise la formation du référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il s’agit d’une formation spécifique indépendant de la formation SSCT. Sa durée n’est pas définie par le Code du travail. La plupart des organismes agréés SSCT propose une durée d’une journée.

 

 

Plus d’informations et demande de dossiers de formations en utilisant le formulaire de contact : https://www.cmteformation.fr/contact-2/

ou bien en composant le 0687745262.